Nałożenie kary porządkowej na pracownika

Pra­cow­nik naru­sza­ją­cy zasa­dy porząd­ku pra­cy powi­nien liczyć się z kon­se­kwen­cja­mi swo­ich dzia­łań i moż­li­wo­ścią nało­że­nia na nie­go kar porząd­ko­wych wymie­nio­nych w prze­pi­sach kodek­su pra­cy, w tym rów­nież kary pie­nięż­nej. Jakie zatem prze­wi­nie­nia pra­cow­ni­ka powo­du­ją powsta­nie prze­sła­nek uza­sad­nia­ją­cych uru­cho­mie­nie pro­ce­du­ry nało­że­nia kary porząd­ko­wej? Według jakich zasad powi­nien postę­po­wać pra­co­daw­ca przy sto­so­wa­niu kar?

Zasady odpowiedzialności porządkowej

W pierw­szej kolej­no­ści nale­ży zazna­czyć, że odpo­wie­dzial­ność porząd­ko­wa pra­cow­ni­ków powsta­je w związ­ku z naru­sze­niem okre­ślo­nych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, nie nato­miast za naru­sze­nie jakie­go­kol­wiek obo­wiąz­ku. Zatem powsta­nie odpo­wie­dzial­no­ści porząd­ko­wej warun­ku­je naru­sze­nie zasad orga­ni­za­cji i porząd­ku pra­cy, prze­pi­sów bez­pie­czeń­stwa i higie­ny pra­cy oraz prze­pi­sów prze­ciw­po­ża­ro­wych, a tak­że przy­ję­te­go spo­so­bu potwier­dza­nia przy­by­cia i obec­no­ści w pra­cy oraz uspra­wie­dli­wia­nia nie­obec­no­ści w pra­cy. Za nie­prze­strze­ga­nie ww. obo­wiąz­ków pra­co­daw­ca może nało­żyć na pra­cow­ni­ka karę upo­mnie­nia lub nagany.

Naru­sze­nie zasad usta­lo­nej orga­ni­za­cji i porząd­ku będzie obej­mo­wa­ło przede wszyst­kim obo­wią­zek sto­so­wa­nia się do usta­lo­ne­go u pra­co­daw­cy cza­su pra­cy, czy­li np. nie­uspra­wie­dli­wio­ne spóź­nia­nie się do pra­cy, samo­wol­ne opusz­cza­nie pra­cy, wyko­ny­wa­nie w godzi­nach pra­cy czyn­no­ści z nią nie­zwią­za­nych, nie­sto­so­wa­nie okre­ślo­nej usta­lo­nej for­my potwier­dza­nia obec­no­ści w pra­cy, a tak­że nie­wła­ści­we zacho­wa­nie w sto­sun­ku do prze­ło­żo­nych, pod­wład­nych lub współ­pra­cow­ni­ków. Ponad­to naru­sze­niem orga­ni­za­cji pra­cy będzie rów­nież uchy­bie­nie w sto­sun­ku do obo­wią­zu­ją­cych aktów wewnątrz­za­kła­do­wych tj. ukła­du zbio­ro­wy pra­cy, czy też regu­la­mi­nu pracy.

Następ­nie pra­co­daw­ca może sto­so­wać rów­nież karę pie­nięż­ną za nie­prze­strze­ga­nie przez pra­cow­ni­ka prze­pi­sów bez­pie­czeń­stwa i higie­ny pra­cy lub prze­pi­sów prze­ciw­po­ża­ro­wych oraz opusz­cze­nie pra­cy bez uspra­wie­dli­wie­nia, sta­wie­nie się do pra­cy w sta­nie nie­trzeź­wo­ści lub za spo­ży­wa­nie alko­ho­lu w cza­sie pra­cy. War­to przy tym zauwa­żyć, że odpo­wie­dzial­ność porząd­ko­wa pra­cow­ni­ka jest zasad­ni­czo odpo­wie­dzial­no­ścią za nie­wy­ko­na­nie lub nie­na­le­ży­te wyko­na­nie zobo­wią­za­nia, czy­li obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, jed­nak­że powsta­je ona w ode­rwa­niu od oko­licz­no­ści, czy pra­cow­nik swo­im zacho­wa­niem wyrzą­dził pra­co­daw­cy szkodę.

Zasady stosowania kar porządkowych

Pra­co­daw­ca może sto­so­wać kary porząd­ko­we tyl­ko i wyłącz­nie wymie­nio­ne powy­żej, nie może nato­miast roz­sze­rzać tego kata­lo­gu o inne­go rodza­ju kary. Wska­zać bowiem nale­ży, że prze­pi­sy doty­czą­ce odpo­wie­dzial­no­ści porząd­ko­wej mają cha­rak­ter bez­względ­nie obo­wią­zu­ją­cy, tak więc nie jest moż­li­we ich umow­ne ogra­ni­cze­nie lub też wyłą­cze­nie, czy ewen­tu­al­ne ich roz­sze­rze­nie. W ten spo­sób pra­co­daw­ca, któ­ry sto­su­je kary nie­wy­mie­nio­ne prze­pi­sa­mi pra­wa dopusz­cza się wykro­cze­nia prze­ciw­ko pra­wom pra­cow­ni­ka i pod­le­ga karze grzyw­ny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Pod­kre­śle­nia wyma­ga oko­licz­ność, że kara pie­nięż­na może być sto­so­wa­na tyl­ko w okre­ślo­nych przy­pad­kach. Zatem może być ona nało­żo­na jedy­nie za naru­sze­nie prze­pi­sów prze­ciw­po­ża­ro­wych oraz opusz­cze­nie pra­cy bez uspra­wie­dli­wie­nia, a tak­że za sta­wie­nie się w pra­cy w sta­nie nie­trzeź­wo­ści lub spo­ży­wa­nie alko­ho­lu. Przy tym kara pie­nięż­na za jed­no prze­kro­cze­nie lub jeden dzień nie­uspra­wie­dli­wio­nej nie­obec­no­ści nie może być wyż­sza od jed­no­dnio­we­go wyna­gro­dze­nia pra­cow­ni­ka. Łącz­nie kary pie­nięż­ne nie mogą prze­kra­czać 10% wyna­gro­dze­nia pra­cow­ni­ka, jakie pozo­sta­ło mu po doko­na­niu potrą­ceń na pod­sta­wie przed­sta­wio­nych przez wie­rzy­cie­li tytu­łów wyko­naw­czych oraz zali­czek pie­nięż­nych udzie­lo­nych pra­cow­ni­ko­wi. Kara w wyso­ko­ści jed­no­dnio­we­go wyna­gro­dze­nia za pra­cę może być nało­żo­na za każ­dy dzień nie­uspra­wie­dli­wio­nej nie­obec­no­ści w pracy.

Wska­zać nale­ży, że kara ma za zada­nie speł­nie­nie funk­cji wycho­waw­czej, zatem jej zasto­so­wa­nie zale­ży od woli pra­co­daw­cy. Prze­słan­ką odpo­wie­dzial­no­ści pra­cow­ni­ka jest nato­miast wina w spo­wo­do­wa­niu naru­sze­nia ww. obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Może być to wina umyśl­na, któ­ra z regu­ły będzie wystę­po­wać, lub też wina nie­umyśl­na. Orzecz­nic­two wska­zu­je, że wymie­rze­nie kary upo­mnie­nia jest moż­li­we nawet w przy­pad­ku nie­wiel­kie­go stop­nia winy. Ponad­to jak wska­zu­ją prze­pi­sy kodek­su pra­cy, przy sto­so­wa­niu kary bie­rze się pod uwa­gę w szcze­gól­no­ści rodzaj naru­sze­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, następ­nie sto­pień winy pra­cow­ni­ka oraz jego dotych­cza­so­wy sto­su­nek do pracy .

Zauwa­żyć rów­nież nale­ży, że pra­co­daw­ca nie musi nakła­dać kary porząd­ko­wej, gdyż jest to jego pra­wo, nie nato­miast obo­wią­zek. Podob­nie ma on moż­li­wość uchy­le­nia nało­żo­nej kary porząd­ko­wej w każ­dym cza­sie. Przy nakła­da­niu kary porząd­ko­wej pra­co­daw­ca nie jest rów­nież w żaden spo­sób zobo­wią­za­ny do stop­nio­wa­nia kar, wów­czas pra­cow­nik, któ­ry nie był nigdy kara­ny może być uka­ra­ny albo karą pie­nięż­ną albo karą naga­ny, zależ­nie od tego jak pra­co­daw­ca oce­nia wagę naru­sze­nia obowiązków.

Terminy do nałożenia kary porządkowej

Zgod­nie z prze­pi­sa­mi kodek­su pra­cy kara porząd­ko­wa nie może być zasto­so­wa­na już po upły­wie 2 tygo­dni od powzię­cia wia­do­mo­ści o naru­sze­niu obo­wiąz­ku pra­cow­ni­cze­go i po upły­wie 3 mie­się­cy od dopusz­cze­nia się tego naru­sze­nia. Przed zasto­so­wa­niem kary pra­co­daw­ca powi­nien wysłu­chać pra­cow­ni­ka. Jeże­li z powo­du nie­obec­no­ści pra­cow­ni­ka nie moż­na tego zro­bić, bieg dwu­ty­go­dnio­we­go ter­mi­nu nie roz­po­czy­na się, a roz­po­czę­ty ule­ga zawie­sze­niu do dnia sta­wie­nia się pra­cow­ni­ka w pracy .

Powyż­sze ozna­cza, że gdy powsta­je sytu­acja, w któ­rej pra­co­daw­ca nie zdo­łał wysłu­chać pra­cow­ni­ka np. w cią­gu 5 dni od dnia naru­sze­nia, następ­nie pra­cow­nik poszedł na urlop, to na czas tego urlo­pu bieg dwu­ty­go­dnio­we­go ter­mi­nu ule­ga zawie­sze­niu, aż do dnia powro­tu pra­cow­ni­ka z urlo­pu. Wów­czas pozo­sta­łe 9 dni ter­mi­nu zacznie biec dopie­ro od momen­tu powro­tu pra­cow­ni­ka do pra­cy. Jed­nak, jeże­li pra­cow­nik jest nie­obec­ny i pra­co­daw­ca nie może go wysłu­chać, to po upły­wie 3 mie­się­cy od chwi­li popeł­nie­nia czy­nu rodzą­ce­go odpo­wie­dzial­ność porząd­ko­wą, zawsze nastą­pi przedaw­nie­nie karalności.

Taki sam sku­tek nastą­pi, jeże­li pra­co­daw­ca dowie się o nagan­nym zacho­wa­niu pra­cow­ni­ka dopie­ro po upły­wie 3 mie­się­cy od dnia takie­go zda­rze­nia. Zatem w każ­dym przy­pad­ku nie­do­trzy­ma­nia dwu­ty­go­dnio­we­go ter­mi­nu do nało­że­nia kary oraz po upły­wie trzech mie­się­cy od dnia naru­sze­nia obo­wiąz­ku przez pra­cow­ni­ka, nie będzie moż­li­we uka­ra­nie pra­cow­ni­ka, nie­za­leż­nie od oko­licz­no­ści czy pra­co­daw­ca wie­dział lub nie wie­dział o naru­sze­niu obo­wiąz­ków porząd­ko­wych przez pracownika.

Obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary

Wska­zać nale­ży, że obo­wiąz­ku wysłu­cha­nia pra­cow­ni­ka nie nale­ży rozu­mieć jako koniecz­no­ści prze­pro­wa­dze­nia tyl­ko i wyłącz­nie roz­mo­wy, ponie­waż cho­dzi tak napraw­dę o real­ną moż­li­wość wypo­wie­dze­nia się pra­cow­ni­ka odno­śnie sta­wia­nych mu zarzu­tów. Zatem moż­li­we jest rów­nież, że pra­cow­nik odnie­sie się do uwag pra­co­daw­cy na piśmie. Jed­no­cze­śnie, jeże­li pra­cow­nik mimo umoż­li­wie­niu mu zło­że­nia wyja­śnień kil­ka­krot­nie odmó­wił sko­rzy­sta­nia z tej moż­li­wo­ści, nie moż­na mówić, iż pra­co­daw­ca naru­sza wspo­mnia­ną zasa­dę o obo­wiąz­ku wysłu­cha­nia pracownika.

Ponad­to war­to zazna­czyć, że pra­cow­ni­ka wysłu­chać powin­na oso­ba upo­waż­nio­na do nało­że­nia kary porząd­ko­wej. Jed­nak­że nie zosta­nie naru­szo­na zasa­da wysłu­cha­nia, gdy czyn­ność ta zosta­nie wyko­na­na przez oso­bę wyzna­czo­ną do tego przez pra­co­daw­cę, któ­ra jest inną oso­bą, niż upraw­nio­na do wymie­rze­nia kary porządkowej.Wskazać rów­nież nale­ży, że do celów dowo­do­wych war­to spo­rzą­dzić pro­to­kół z wysłu­cha­nia pra­cow­ni­ka. Nato­miast brak prze­pro­wa­dze­nia wysłu­cha­nia pra­cow­ni­ka przed nało­że­niem kary porząd­ko­wej będzie sta­no­wić uchy­bie­nie pro­ce­du­ral­ne, któ­re może spo­wo­do­wać, że po wyczer­pa­niu try­bu sprze­ci­wu u pra­co­daw­cy, pra­cow­nik zażą­da uchy­le­nia kary porząd­ko­wej przez sąd.

Ukaranie karą porządkową

Pra­co­daw­ca ma obo­wią­zek zawia­do­mie­nia pra­cow­ni­ka na piśmie o zasto­so­wa­niu kary, wska­zu­jąc rodzaj naru­sze­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych i datę dopusz­cze­nia się tego naru­sze­nia. Pra­co­daw­ca musi też zawia­do­mić pra­cow­ni­ka o pra­wie do zgło­sze­nia sprze­ci­wu i wska­zać ter­min do jego wnie­sie­nia. Odpis tego pisma powi­nien zostać wło­żo­ny do akt pra­cow­ni­czych. W powyż­szej kwe­stii Sąd Naj­wyż­szy wska­zu­je, że obo­wią­zek zacho­wa­nia for­my pisem­nej doty­czy tyl­ko zawia­do­mie­nia pra­cow­ni­ka o udzie­le­niu kary porząd­ko­wej, a nie jej nało­że­nia. Z powyż­sze­go wyni­ka sta­no­wi­sko, że samo nało­że­nie kary może nastą­pić w for­mie ust­nej, nato­miast zawia­do­mie­nie pra­cow­ni­ka o nało­że­niu tej kary powin­no nastą­pić pisemnie.

Odno­sząc się nato­miast do skut­ków uka­ra­nia, wska­zać nale­ży, że dniem uka­ra­nia jest dzień, w któ­rym pra­cow­nik został zawia­do­mio­ny o uka­ra­niu, nie nato­miast dzień, w któ­rym pra­co­daw­ca pod­jął decy­zję w tym przed­mio­cie. Koniecz­ne jest rów­nież zacho­wa­nie for­my pisem­nej do zasto­so­wa­nia oma­wia­nych kar porząd­ko­wych. Zatem kara tyl­ko zako­mu­ni­ko­wa­na w inny spo­sób np. ust­nie, nie będzie for­mal­nie ist­nieć. Zgod­nie z dok­try­ną w taki sam spo­sób nale­ży trak­to­wać brak w aktach oso­bo­wych odpi­su zawia­do­mie­nia o nało­że­niu kary, co spo­wo­du­je przy­ję­cie, że pra­cow­nik nie został uka­ra­ny. War­to rów­nież zauwa­żyć, że ust­ne upo­mnie­nie nie będzie rów­nież karą porząd­ko­wą, może być ono adre­so­wa­ne do pra­cow­ni­ka w ramach nor­mal­ne­go kie­ro­wa­nia pro­ce­sem pracy.

Zawia­do­mie­nie o nało­że­niu kary musi zawie­rać wska­za­nie o rodza­ju naru­sze­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych oraz datę dopusz­cze­nia się przez pra­cow­ni­ka naru­sze­nia oraz infor­ma­cję o pra­wie do zgło­sze­nia sprze­ci­wu i ter­mi­nie do jego wnie­sie­nia. Nato­miast brak poda­nia w zawia­do­mie­niu pra­cow­ni­ka wyraź­ne­go spo­so­bu i daty naru­sze­nia obo­wiąz­ku pra­cow­ni­cze­go może zostać potrak­to­wa­ny jako bez­praw­ność w sto­so­wa­niu kary porząd­ko­wej. Koniecz­ne jest zatem pre­cy­zyj­ne okre­śle­nie kon­kret­ne­go czy­nu pra­cow­ni­ka, któ­ry pod­le­ga ukaraniu.

Ponad­to zgod­nie z powyż­szy­mi zasa­da­mi, koniecz­ne jest poucze­nie pra­cow­ni­ka o pra­wie do zgło­sze­nia sprze­ci­wu i ter­mi­nie jego wnie­sie­nia. Nato­miast widocz­ne jest, że prze­pis wyraź­nie nie nakła­da obo­wiąz­ku infor­mo­wa­nia pra­cow­ni­ka o zasa­dach i ter­mi­nie do wnie­sie­nia powódz­twa o uchy­le­nie kary porząd­ko­wej. Jeże­li zaś zawia­do­mie­nie pra­cow­ni­ka nie zawie­ra wszyst­kich ww. ele­men­tów to nie będzie­my mie­li do czy­nie­nia ze sku­tecz­nym uka­ra­niem pra­cow­ni­ka. W ten spo­sób w praw­nym zna­cze­niu pra­cow­nik nie zosta­nie powia­do­mio­ny, nie będzie więc biegł ter­min do zło­że­nia sprze­ci­wu. Jeże­li nato­miast pra­cow­nik odmó­wi przy­ję­cia pisma wie­dząc, że zawie­ra infor­ma­cję o uka­ra­niu jest rów­no­znacz­ne z zawia­do­mie­niem o zasto­so­wa­niu kary porządkowej.

Co cie­ka­we, zgod­nie ze sta­no­wi­skiem dok­try­ny nie­po­ucze­nie lub też doko­na­nie nie­pra­wi­dło­we­go poucze­nia o pra­wie i ter­mi­nie do zgło­sze­nia sprze­ci­wu powo­du­je, że może być on zgło­szo­ny w każ­dym cza­sie. W rezul­ta­cie pra­cow­ni­ka nie dotkną ujem­ne skut­ki bra­ku poin­for­mo­wa­nia przez pra­co­daw­cę o ter­mi­nach do skła­da­nia sprze­ci­wu oraz ewen­tu­al­ne­go pozwu. War­to rów­nież zauwa­żyć, że orzecz­nic­two rów­nież dopusz­cza moż­li­wość uzna­nia tego same­go czy­nu za pod­sta­wę do wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę bez wzglę­du na to, czy uchy­bie­nie obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych było zawi­nio­ne umyśl­nie, czy też nieumyślnie.

Reasu­mu­jąc, prze­pi­sy pra­wa pra­cy usta­na­wia­ją trzy eta­py postę­po­wa­nia, któ­rych zacho­wa­nie wła­ści­wej kolej­no­ści będzie decy­do­wa­ło o pra­wi­dło­wym prze­pro­wa­dze­niu postę­po­wa­nia w spra­wie uka­ra­nia pra­cow­ni­ka. W pierw­szej kolej­no­ści po nagan­nym zacho­wa­niu pra­cow­ni­ka koniecz­ne jest jego wysłu­cha­nie, następ­nie pod­ję­cie przez pra­co­daw­cę decy­zji o zasto­so­wa­niu kary, potem zaś zawia­do­mie­nie pra­cow­ni­ka na piśmie o zasto­so­wa­nej karze ze wska­za­niem rodza­ju naru­sze­nia obo­wiąz­ku pra­cow­ni­cze­go i daty jego popeł­nie­nia wraz z poucze­niem o moż­li­wo­ści wnie­sie­nia sprzeciwu.

Naruszenie zasad stosowania kary porządkowej

Co dzie­je się, gdy pra­co­daw­ca uchy­bi wymo­gom pro­ce­du­ry nakła­da­nia kary porząd­ko­wej? Wska­zać nale­ży, że jeże­li zasto­so­wa­nie kary nastą­pi­ło z naru­sze­niem prze­pi­sów pra­wa, pra­cow­nik może w cią­gu 7 dni od dnia zawia­do­mie­nia go o uka­ra­niu wnieść sprze­ciw do pra­co­daw­cy. Następ­nie pra­co­daw­ca decy­du­je czy uwzględ­nić, czy też odrzu­cić sprze­ciw po roz­pa­trze­niu sta­no­wi­ska zakła­do­wej orga­ni­za­cji związkowej.

Pra­co­daw­ca jest bowiem zobo­wią­za­ny pod­dać sprze­ciw do opi­nii zakła­do­wej orga­ni­za­cji związ­ko­wej repre­zen­tu­ją­cej pra­cow­ni­ka, któ­ry wniósł sprze­ciw. Opi­nia orga­ni­za­cji związ­ko­wej nie jest wią­żą­ca dla pra­co­daw­cy oraz po jej zasię­gnię­ciu opi­nii pra­co­daw­ca samo­dziel­nie podej­mu­je decy­zję, co do roz­pa­trze­nia sprze­ci­wu wnie­sio­ne­go przez pra­cow­ni­ka. W sytu­acji, gdy u dane­go pra­co­daw­cy nie dzia­ła zakła­do­wa orga­ni­za­cja związ­ko­wa lub gdy pra­cow­nik nie jest zrze­szo­ny i nie wska­że orga­ni­za­cji związ­ko­wej, któ­ra pod­ję­ła­by się obro­ny jego praw, wów­czas pra­co­daw­ca nie będzie miał obo­wiąz­ku pod­da­wa­nia sprze­ci­wu takiej kon­sul­ta­cji związ­ko­wej. Jed­no­cze­śnie pomi­nię­cie przez pra­co­daw­cę ww. kon­sul­ta­cji związ­ko­wej, w oko­licz­no­ściach, gdy ist­nie­je taki obo­wią­zek, będzie sta­no­wić pod­sta­wę do wnie­sie­nia powódz­twa o uchy­le­nie kary porząd­ko­wej przez sąd pracy.

W cią­gu 14 dni od dnia wnie­sie­nia sprze­ci­wu przez pra­cow­ni­ka pra­co­daw­ca powi­nien się do nie­go usto­sun­ko­wać. Brak odrzu­ce­nia sprze­ci­wu w tym ter­mi­nie będzie ozna­czać jego uwzględ­nie­nie. Prze­pi­sy nie wska­zu­ją nato­miast w jakiej for­mie musi być zło­żo­ny sprze­ciw, zatem moż­li­we jest wnie­sie­nie go rów­nież ust­nie. Jed­nak­że do celów dowo­do­wych korzyst­niej­sze będzie zło­że­nie sprze­ci­wu na piśmie. Jeże­li pra­cow­nik prze­kro­czy ter­min do zło­że­nia sprze­ci­wu, to pra­co­daw­ca odrzu­ci ten śro­dek odwo­ław­czy, bez mery­to­rycz­ne­go rozpatrzenia.

Po wyczer­pa­niu przez pra­cow­ni­ka pro­ce­du­ry sprze­ci­wu od nało­żo­nej kary porząd­ko­wej, może on w cią­gu 14 dni od dnia zawia­do­mie­nia go o odrzu­ce­niu sprze­ci­wu, wystą­pić do sądu pra­cy o uchy­le­nie zasto­so­wa­nej kary. War­to pod­kre­ślić, że pra­cow­nik nie ma moż­li­wo­ści docho­dze­nia uchy­le­nia kary na dro­dze sądo­wej dopó­ki nie zasto­su­je oma­wia­ne­go try­bu odwo­ław­cze­go u pra­co­daw­cy. Jeże­li pra­cow­nik zło­ży pozew, a nie zło­żył on wcze­śniej sprze­ci­wu, to sąd potrak­tu­je pozew jak sprze­ciw i prze­ka­że go pracodawcy.

Ponad powyż­sze pod­kre­ślić nale­ży, że po upły­wie ter­mi­nu do wnie­sie­nia pozwu (14 dni), wyga­sa pra­wo pra­cow­ni­ka do żąda­nia uchy­le­nia kary na dro­dze sądo­wej. Przy tym waż­ne jest, że sąd bie­rze pod uwa­gę z urzę­du upływ ter­mi­nu do wystą­pie­nia z powódz­twem, nie nato­miast na zarzut posta­wio­ny przez pozwa­ne­go pra­co­daw­cę. Jed­no­cze­śnie ter­mi­nu do wnie­sie­nia powódz­twa nie moż­na przy­wró­cić zatem nie ma moż­li­wo­ści uspra­wie­dli­wie­nia opóź­nie­nia w zło­że­niu pozwu.

Istot­ne jest rów­nież, że sąd pra­cy, któ­ry roz­pa­tru­je spra­wę o uchy­le­nie kary porząd­ko­wej bada zarów­no, czy ter­min do zło­że­nia sprze­ci­wu u pra­co­daw­cy został zacho­wa­ny, jak rów­nież, czy pozew został zło­żo­ny w odpo­wied­nim ter­mi­nie. Jeże­li oka­że się, że pra­cow­nik nie docho­wał ter­mi­nu do zło­że­nia sprze­ci­wu wów­czas sąd nie może uwzględ­nić powódz­twa i orzec o uchy­le­niu kary porząd­ko­wej, chy­ba że zosta­ną przed­sta­wio­ne przez pra­cow­ni­ka oko­licz­no­ści, któ­re będą uza­sad­nia­ły przy­wró­ce­nie tego ter­mi­nu. Jed­no­cze­śnie w zawia­do­mie­niu pra­cow­ni­ka o odrzu­ce­niu zło­żo­ne­go przez nie­go sprze­ci­wu nie musi znaj­do­wać się infor­ma­cja o moż­li­wo­ści wystą­pie­nia do sądu pra­cy o uchy­le­nie zasto­so­wa­nej kary porządkowej.

Reasu­mu­jąc, ter­min do wnie­sie­nia sprze­ci­wu do pra­co­daw­cy może zostać przez sąd przy­wró­co­ny, nato­miast ter­min do zło­że­nia pozwu nie zosta­nie przy­wró­co­ny w przy­pad­ku jego uchy­bie­nia. Nie­do­trzy­ma­nie jed­ne­go z ww. ter­mi­nów może spo­wo­do­wać brak moż­li­wo­ści uwzględ­nie­nia powódz­twa pracownika.

Uchylenie kary porządkowej

Jeże­li pra­co­daw­ca uwzględ­ni sprze­ciw lub sąd pra­cy uchy­li karę porząd­ko­wą to pra­co­daw­ca powi­nien usu­nąć z akt oso­bo­wych pra­cow­ni­ka odpis zawia­do­mie­nia o uka­ra­niu. War­to rów­nież pod­kre­ślić, że sąd pra­cy w razie wnie­sie­nia pozwu o uchy­le­nie kary porząd­ko­wej ma dwie moż­li­wo­ści w orze­ka­niu — może albo odda­lić powódz­two albo uchy­lić karę porząd­ko­wą. Sąd nie może nato­miast nało­żyć innej kary porząd­ko­wej na pra­cow­ni­ka lub kary w mniej­szej wyso­ko­ści. W przy­pad­ku zasto­so­wa­nia kary pie­nięż­nej wobec pra­cow­ni­ka, jeże­li pra­co­daw­ca uwzględ­ni sprze­ciw lub w wyni­ku prze­pro­wa­dzo­ne­go postę­po­wa­nia sąd uchy­li nało­żo­ną karę pie­nięż­ną, wów­czas pra­co­daw­ca będzie zobo­wią­za­ny do zwro­tu rów­no­war­to­ści kwo­ty tej kary.

Jeże­li pra­cow­ni­ko­wi nie uda­ło się uchy­lić kary porząd­ko­wej w try­bie sprze­ci­wu oraz postę­po­wa­nia sądo­we­go, wów­czas musi on cze­kać, aż upły­wie okre­su do uzna­nia kary za nie­by­łą. Nastę­pu­je to po roku nie­na­gan­nej pra­cy. Wów­czas odpis zawia­do­mie­nia o uka­ra­niu usu­wa się z akt oso­bo­wych pra­cow­ni­ka. Pra­co­daw­ca może rów­nież z wła­snej ini­cja­ty­wy lub na wnio­sek repre­zen­tu­ją­cej pra­cow­ni­ka zakła­do­wej orga­ni­za­cji związ­ko­wej uznać karę za nie­by­łą jesz­cze przed upły­wem rocz­ne­go ter­mi­nu. Kara porząd­ko­wa ule­ga zatem zatar­ciu z mocy pra­wa, nato­miast pra­co­daw­ca ma za zada­nie tyl­ko doko­nać for­mal­nej czyn­no­ści usu­nię­cia z akt oso­bo­wych pra­cow­ni­ka odpi­su zawia­do­mie­nia o uka­ra­niu. Jed­no­cze­śnie nie­na­gan­ność pra­cy nale­ży rozu­mieć jako brak uka­ra­nia w liczo­nym okre­sie inną karą porządkową.

Na koniec wska­zać nale­ży, że pra­co­daw­ca po nało­że­niu kar pie­nięż­nych uzy­sku­je środ­ki, któ­ry­mi nie może jed­nak dowol­nie dys­po­no­wać. Uzy­ska­ne wpły­wy z kar pra­co­daw­ca musi bowiem prze­zna­czać na popra­wę warun­ków bez­pie­czeń­stwa i higie­ny pra­cy, przy czym będzie on sam wyzna­czał przed­się­wzię­cia, któ­re mają słu­żyć reali­za­cji tego celu.

Powrót do spe­cja­li­za­cji — Pra­wo pracy