Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia pracownika

Okre­ślo­ny przez usta­wo­daw­cę zakaz zrze­cze­nia się przez pra­cow­ni­ka pra­wa do wyna­gro­dze­nia, ma za zada­nie zapo­biec moż­li­wo­ści zatrud­nia­nia pra­cow­ni­ków nie­od­płat­nie. Zrze­cze­nie się nale­ży rozu­mieć jako każ­de oświad­cze­nie woli pra­cow­ni­ka, któ­re może zmie­rzać do rezy­gna­cji ze świad­cze­nia za wyko­ny­wa­ną pra­cę. Z uwa­gi na fakt, że wyna­gro­dze­nie sta­no­wi naj­czę­ściej jedy­ny dochód pra­cow­ni­ka, pod­le­ga ono szcze­gól­nej ochro­nie, któ­ra rów­nież obej­mu­je zakaz prze­nie­sie­nia pra­wa do wyna­gro­dze­nia na inną osobę.

Prawo do wynagrodzenia

Zakaz zrze­cze­nia się pra­wa do wyna­gro­dze­nia doty­czy wyna­gro­dze­nia należ­ne­go za pra­cę już wyko­na­ną, czy­li zarob­ku, wów­czas fak­tycz­nym zaka­zem obję­te jest zwol­nie­nie pra­co­daw­cy z dłu­gu. Ponad­to zakaz doty­czy rów­nież wyna­gro­dze­nia przy­szłe­go, co ozna­cza w rezul­ta­cie, że pra­cow­nik nie może się zobo­wią­zać do pra­cy bez wyna­gro­dze­nia. Przy czym nale­ży wyja­śnić, że przed­mio­tem ana­li­zo­wa­ne­go zaka­zu jest każ­de oświad­cze­nie woli, któ­re zmie­rza pośred­nio lub bez­po­śred­nio do świad­cze­nia pra­cy bez wyna­gro­dze­nia. Tak więc zaka­za­ne są wszel­kie oświad­cze­nia woli zmie­rza­ją­ce do zrze­cze­nia się pra­wa do wyna­gro­dze­nia. Odno­si się to rów­nież do ugo­dy sądo­wej zawar­tej przez stro­ny sto­sun­ku pracy.

Nad­to za sta­no­wi­skiem orzecz­nic­twa nale­ży pod­kre­ślić, iż powyż­szy zakaz doty­czy tak­że przy­pad­ków doko­na­nia przez pra­cow­ni­ka nie­ko­rzyst­ne­go uzgod­nie­nia, że otrzy­ma­ne wyna­gro­dze­nie z tytu­łu łączą­cej rów­no­cze­śnie stro­ny umo­wy agen­cyj­nej będzie sta­no­wi­ło zaspo­ko­je­nie rosz­cze­nia o wyna­gro­dze­nie za pra­cę. Ponad­to war­to rów­nież dodać, że orzecz­nic­two uzna­je, że rów­nież nie­waż­ne było­by zrze­cze­nie się odszko­do­wa­nia za dys­kry­mi­na­cyj­ne ukształ­to­wa­nie wyna­gro­dze­nia za pra­cę. Jed­nak­że, żeby pra­cow­nik był upraw­nio­ny do docho­dze­nia takie­go odszko­do­wa­nia, musiał­by w pierw­szej kolej­no­ści wyka­zać, że wyna­gro­dze­nie zosta­ło ukształ­to­wa­ne w spo­sób dyskryminacyjny.

Jak już wspo­mnia­no, pra­wo do wyna­gro­dze­nia obej­mu­je zarów­no kwo­tę należ­ną za wyko­na­ną pra­cę, jak rów­nież nie­za­spo­ko­jo­ne rosz­cze­nia pła­co­we. W ten spo­sób, przy roz­róż­nie­niu takie­go podzia­łu rosz­czeń pra­cow­nik według nie­któ­rych przed­sta­wi­cie­li dok­try­ny ma peł­ną swo­bo­dę dys­po­no­wa­nia dopie­ro wypła­co­nym wyna­gro­dze­niem, czy­li zarob­kiem. Zda­niem innych ten odno­si się tyl­ko do upraw­nie­nia pła­co­we­go, dopusz­cza­jąc peł­ną swo­bo­dę pra­cow­ni­ka do dys­po­no­wa­nia zarob­kiem i rosz­cze­nia­mi pła­co­wy­mi. Nale­ży opo­wie­dzieć się jed­nak za sta­no­wi­skiem, zgod­nie z któ­rym dopie­ro wypła­co­nym wyna­gro­dze­niem moż­na dowol­nie dys­po­no­wać, gdyż prze­pi­sy kodek­su pra­cy nie wska­zu­ją moż­li­wo­ści dys­po­no­wa­nia rosz­cze­niem o wypła­tę wynagrodzenia.

Ponad­to w dok­try­nie wska­zu­je się rów­nież, że zasta­wie­nie pra­wa do wyna­gro­dze­nia będzie tak­że obję­te opi­sy­wa­nym zaka­zem, cho­ciaż taki zakaz nie wyni­ka bez­po­śred­nio z tre­ści prze­pi­sów. Pod­kre­ślić nale­ży, że oma­wia­ny zakaz zrze­cze­nia pra­wa do wyna­gro­dze­nia za pra­cę i prze­nie­sie­nia tego pra­wa na inną oso­bę będzie odno­sić się do każ­de­go ze skład­ni­ków z osob­na. A więc zakaz obej­mu­je również:

1. wypła­ty gwarancyjne;
2. wypła­ty kompensacyjne;
3. odpra­wy ren­to­we, eme­ry­tal­ne oraz odpra­wy należ­ne na pod­sta­wie usta­wy z dnia 13 mar­ca 2003 r. o szcze­gól­nych zasa­dach roz­wią­zy­wa­nia z pra­cow­ni­ka­mi sto­sun­ków pra­cy z przy­czyn nie­do­ty­czą­cych pracowników;
4. ekwi­wa­lent za nie­wy­ko­rzy­sta­ny urlop wypoczynkowy;
5. doda­tek za wysłu­gę lat.

Sąd Naj­wyż­szy bowiem uznał, że przed­mio­tem ochro­ny są należ­no­ści przy­słu­gu­ją­ce pra­cow­ni­ko­wi na pod­sta­wie prze­pi­sów pra­wa pra­cy, speł­nia­ją­ce podob­ne funk­cje jak wyna­gro­dze­nie za pra­cę. Zatem widocz­ne jest, że nie tyl­ko samo wyna­gro­dze­nie rozu­mia­ne jako wypła­ta pod­sta­wo­wa jest obję­te ochro­ną, ale rów­nież inne świad­cze­nia przy­słu­gu­ją­ce w związ­ku ze sto­sun­kiem pra­cy. Jed­no­cze­śnie nale­ży zwró­cić uwa­gę, że oma­wia­ny zakaz ma cha­rak­ter powszech­ny, tj. każ­de wyna­gro­dze­nie ze sto­sun­ku pra­cy jest pod ochro­ną, nie­za­leż­nie od pod­sta­wy nawią­za­nia i źró­deł regu­la­cji, doty­czy to świad­cze­nia pra­co­daw­cy zobo­wią­za­ne­go za pra­cę wyko­na­ną przez pra­cow­ni­ka nie­za­leż­nie od nazwy, np. uposażenie.

Ponad­to ochro­ną praw­ną jest rów­nież obję­ta nagro­da jubi­le­uszo­wa, któ­ra jest wyna­gro­dze­niem za pra­cę, Zatem jeże­li pra­cow­nik w poro­zu­mie­niu stron sto­sun­ku pra­cy zrzek­nie się takiej nagro­dy, to ta czyn­ność będzie nie­waż­na, jed­nak żąda­nie zapła­ty takie­go wyna­gro­dze­nia może spo­wo­do­wać uzna­nie przez sąd, że zacho­wa­nie byłe­go pra­cow­ni­ka naru­sza zasa­dy współ­ży­cia społecznego.

Zakaz zrze­cze­nia się pra­wa do wyna­gro­dze­nia obo­wią­zu­je nie tyl­ko w chwi­li pod­pi­sy­wa­nia umo­wy o pra­cę, czy­li zrze­cze­nie się rosz­cze­nia przy­szłe­go, ale obej­mu­je rów­nież okres w trak­cie trwa­nia umo­wy. W ten spo­sób, jeże­li pra­cow­nik zło­ży oświad­cze­nie woli, w któ­rym zrzek­nie się pra­wa do wyna­gro­dze­nia, to taka czyn­ność będzie bez­względ­nie nie­waż­na. Jak już bowiem wspo­mnia­no, powyż­szy zakaz ma cha­rak­ter bez­względ­ny, co ozna­cza, że nie­waż­ność nastą­pi w każ­dym wypad­ku doko­na­nia czyn­no­ści zmie­rza­ją­cej do zrze­cze­nia lub prze­nie­sie­nia pra­wa do wyna­gro­dze­nia. W ten spo­sób nie­moż­li­we jest rów­nież zrze­cze­nie się pra­wa do wyna­gro­dze­nia w dro­dze ugo­dy sądowej.

Dodat­ko­wo pra­cow­nik nie może zobo­wią­zać się, że w przy­szło­ści nie będzie docho­dził od pra­co­daw­cy wyna­gro­dze­nia za pra­cę. Ponad­to wyma­ga pod­kre­śle­nia, że np. zwrot na rachu­nek pra­co­daw­cy należ­nie pobra­ne­go przez pra­cow­ni­ka świad­cze­nia jest zrze­cze­niem się pra­wa do wyna­gro­dze­nia. Zatem ode­sła­nie do pra­co­daw­cy środ­ków prze­ka­za­nych na rachu­nek ban­ko­wy pra­cow­ni­ka za wyko­na­ną pra­cę, będzie nie­waż­ną czyn­no­ścią prawną.

Jak wska­za­no powy­żej oma­wia­ny zakaz powo­du­je, że pra­cow­nik nie może prze­nieść swo­je­go pra­wa do wyna­gro­dze­nia za pra­cę na inną oso­bę. Zakaz ten nie doty­czy sytu­acji, w któ­rych pra­cow­nik upo­waż­nia np. inną oso­bę do odbio­ru wyna­gro­dze­nia lub gdy ma być ono wypła­co­ne współ­mał­żon­ko­wi w związ­ku z orze­cze­niem sądu. Jed­nak, jeże­li pra­cow­nik udzie­lił oso­bie trze­ciej dwóch peł­no­moc­nictw, do pobra­nia wyna­gro­dze­nia oraz do swo­bod­ne­go dys­po­no­wa­nia tą kwo­tą, wów­czas dru­gie z nich powo­du­je powsta­nie zabro­nio­nej sytu­acji obję­tej zaka­zem zrze­ka­nia się pra­wa do wynagrodzenia.

Powsta­je zatem pyta­nie, czy oma­wia­ny zakaz obej­mu­je rów­nież odset­ki za opóź­nie­nie w wypła­cie wyna­gro­dze­nia? Nale­ży zauwa­żyć, że z uwa­gi na oko­licz­ność, iż odset­ki mają cha­rak­ter zry­czał­to­wa­ne­go odszko­do­wa­nia za nie­wy­pła­ce­nie w ter­mi­nie wyna­gro­dze­nia, nie posia­da­ją one cech wyna­gro­dze­nia za pra­cę. W ten spo­sób oma­wia­ny zakaz nie obej­mu­je zaka­zu zrze­cze­nia się rosz­cze­nia o odset­ki. Ochro­nie pod­le­ga­ją bowiem należ­no­ści przy­słu­gu­ją­ce pra­cow­ni­ko­wi na pod­sta­wie prze­pi­sów pra­wa pra­cy , któ­re speł­nia­ją funk­cje podob­ne do wyna­gro­dze­nia za pracę.

Świadczenia pieniężne nie objęte zakazem zrzeczenia się

Zatem sko­ro wyna­gro­dze­nie za pra­cę jest rozu­mia­ne sze­ro­ko, czy zakaz jego zrze­cze­nia się będzie rów­nież obej­mo­wał odpra­wę, zastrze­żo­ną w umo­wie o pra­cę człon­ka zarzą­du, któ­ra była­by wypła­ca­na na wypa­dek odwo­ła­nia go ze skła­du zarzą­du spół­ki kapi­ta­ło­wej? W pierw­szej kolej­no­ści wska­zać nale­ży, że takie posta­no­wie­nie nie sta­no­wi ele­men­tu tre­ści umo­wy o pra­cę, nawet jeśli zosta­ło umiesz­czo­ne w takim doku­men­cie. W sytu­acji, gdy zastrze­żo­no odszko­do­wa­nie na wypa­dek usta­nia sto­sun­ku człon­ko­stwa w zarzą­dzie spół­ki, któ­re to nie było zwią­za­ne z usta­niem sto­sun­ku pra­cy, powsta­nie zobo­wią­za­nie o cha­rak­te­rze cywil­no­praw­nym, a nie pra­cow­ni­czym. W rezul­ta­cie takie odszko­do­wa­nie umow­ne nie będzie mia­ło cha­rak­te­ru wyna­gro­dze­nia za pra­cę. Zatem do opi­sa­ne­go powy­żej świad­cze­nia nie będzie miał zasto­so­wa­nia zakaz zrze­cze­nia się wynagrodzenia.

W ten spo­sób ochro­na usta­no­wio­na przez zakaz zrze­ka­nia się pra­wa do wyna­gro­dze­nia, nie obej­mu­je świad­czeń pra­co­daw­cy na rzecz pra­cow­ni­ka, któ­re mają wyłącz­nie pod­sta­wę umow­ną bez odpo­wied­ni­ka w prze­pi­sach pra­wa pra­cy. Jed­no­ra­zo­wa rekom­pen­sa­ta pie­nięż­na, jaką na pod­sta­wie umo­wy zawar­tej z pra­co­daw­cą jest upraw­nio­ny otrzy­mać pra­cow­nik w razie zwol­nie­nia go z innych przy­czyn niż dys­cy­pli­nar­ne, nie jest wyna­gro­dze­niem. Jeże­li pra­cow­nik zrzek­nie się takiej rekom­pen­sa­ty (odpra­wy), któ­ra wyni­ka jedy­nie z umo­wy o pra­cę, nie będzie mógł doma­gać się od pra­co­daw­cy tego świad­cze­nia, gdyż nie jest ono obję­te zaka­zem zrze­cze­nia się pra­wa do wyna­gro­dze­nia. Do zakre­su zasto­so­wa­nia oma­wia­ne­go zaka­zu nie zali­cza się rów­nież odszko­do­wa­nia za powstrzy­my­wa­nie się od dzia­łal­no­ści kon­ku­ren­cyj­nej po roz­wią­za­niu sto­sun­ku pracy.

W kon­tek­ście powyż­sze­go zaka­zu poja­wia się pro­blem zrze­cze­nia się przez pra­cow­ni­ka wyna­gro­dze­nia na róż­ne cele np. cha­ry­ta­tyw­ne lub spo­łecz­ne czy poli­tycz­ne. Takie oświad­cze­nie nie jest zrze­cze­niem się pra­wa do wyna­gro­dze­nia, ponie­waż nie zwal­nia pra­co­daw­cy od zobo­wią­za­nia do speł­nie­nia świad­cze­nia. W rze­czy­wi­sto­ści będzie to prze­nie­sie­nie pra­wa do wyna­gro­dze­nia na inny pod­miot. Na pew­no nie będzie moż­li­we doko­na­nie takiej czyn­no­ści w sto­sun­ku do wie­rzy­tel­no­ści przy­szłych pra­cow­ni­ka, jeże­li zaś ogra­ni­czy się przed­miot zaka­zu do świad­cze­nia pła­co­we­go, to wów­czas dopusz­czal­ne będzie takie roz­po­rzą­dze­nie zarob­kiem. Jed­nak, przy przy­ję­ciu sze­ro­kie­go rozu­mie­nia tego zaka­zu, nale­ża­ło­by uznać, że takie roz­po­rzą­dze­nie będzie nie­waż­ne. W mojej oce­nie nale­ży opo­wie­dzieć się za węż­szym rozu­mie­niem oma­wia­ne­go zaka­zu, któ­ry pozwa­la na dowol­ne roz­po­rzą­dza­nie pobra­nym zarobkiem.

Nato­miast, na tle powyż­szych poglą­dów poja­wi­ło się sta­no­wi­sko Sądu Naj­wyż­sze­go, że gdy pra­cow­nik zawarł z pra­co­daw­cą poro­zu­mie­nie, w któ­rym roz­wią­za­no sto­su­nek pra­cy oraz zrzekł się w nim wyna­gro­dze­nia (w nie­waż­nej ugo­dzie), póź­niej­sze żąda­nie pra­cow­ni­ka wypła­ty wyna­gro­dze­nia, może sta­no­wić nad­uży­cie pra­wa jako postę­po­wa­nie nie­uczci­we, któ­re naru­sza zasa­dy zaufa­nia i lojal­no­ści wobec pra­co­daw­cy. Tak może zostać oce­nio­ne zacho­wa­nie pra­cow­ni­ka, któ­ry w ramach poro­zu­mie­nia z pra­co­daw­cą otrzy­mał trzy­mie­sięcz­ne wyna­gro­dze­nie i zrzekł się ewen­tu­al­nych rosz­czeń prze­ciw­ko pra­co­daw­cy, a następ­nie wystą­pił z powódz­twem o zapła­tę wyna­gro­dze­nia za godzi­ny nad­licz­bo­we, na tej pod­sta­wie, iż zrze­cze­nie się rosz­czeń nie mogło nastą­pić w sto­sun­ku do wyna­gro­dze­nia za pracę.

Wska­zać nale­ży, że zda­niem Sądu Naj­wyż­sze­go oma­wia­ny zakaz doty­czy pra­wa do wyna­gro­dze­nia w cało­ści oraz poszcze­gól­nych jego czę­ści, tak­że z kon­kret­nych nie­za­spo­ko­jo­nych rosz­czeń z tego tytu­łu. Prze­pis ten obej­mu­je swo­im zakre­sem wyłącz­nie wyna­gro­dze­nie w ści­słym tego sło­wa zna­cze­niu, zatem nie doty­czy innych świad­czeń pie­nięż­nych zwią­za­nych z pra­cą. W rezul­ta­cie pra­cow­nik będzie mógł się zrzec rosz­cze­nia w tym zakre­sie, któ­re jest nie­pew­ne co do wyso­ko­ści lub zgło­szo­ne w wygó­ro­wa­nej wyso­ko­ści. Pra­cow­nik może więc zrzec się ekwi­wa­len­tu za nie­wy­ko­rzy­sta­ny urlop, jeże­li przez zawar­cie takiej ugo­dy unik­nie kon­se­kwen­cji natu­ry moral­nej i mająt­ko­wej, gdy pra­cow­nik pono­si winę, roz­wią­za­no z nim umo­wę o pracę.

Podsumowanie

Zatem reasu­mu­jąc, pra­cow­nik może swo­bod­nie dys­po­no­wać wyna­gro­dze­niem, któ­re już pobrał, nato­miast wyna­gro­dze­nie jesz­cze nie pod­ję­te będzie sta­no­wić jego wie­rzy­tel­ność obję­tą zaka­zem zrze­ka­nia się. Nale­ży pod­kre­ślić, że oma­wia­ny zakaz nie inge­ru­je w moż­li­wość zawar­cia poro­zu­mie­nia stron, w któ­rym umó­wią się, że ze skut­kiem od dnia jego zawar­cia pra­cow­nik będzie otrzy­my­wał obni­żo­ne wyna­gro­dze­nie. W ten spo­sób nale­ży odróż­nić zakaz zrze­cze­nia się naby­tych praw do wyna­gro­dze­nia, od wpro­wa­dze­nia zmian w sto­sun­ku pracy.

Powrót do spe­cja­li­za­cji — Pra­wo pracy