Umowa o pracę na okres próbny

Umo­wa o pra­cę na okres prób­ny jest szcze­gól­nym rodza­jem umo­wy ter­mi­no­wej. Słu­ży ona pra­co­daw­cy do zale­ga­li­zo­wa­nia pierw­sze­go okre­su zatrud­nie­nia, w któ­rym pra­co­daw­ca pod­da­je pra­cow­ni­ka pró­bie, czy posia­da poszu­ki­wa­ne przez nie­go kom­pe­ten­cje. Nato­miast pra­cow­nik ma moż­li­wość zapo­zna­nia się z warun­ka­mi pra­cy panu­ją­cy­mi u dane­go pra­co­daw­cy oraz spraw­dze­nia swo­ich umie­jęt­no­ści na zapro­po­no­wa­nym sta­no­wi­sku. Nie­wąt­pli­wie jed­nak zawar­cie umo­wy o pra­cę na okres prób­ny leży w inte­re­sie pra­co­daw­cy, któ­ry posia­da w ten spo­sób moż­li­wość zatrud­nie­nia, któ­re w przy­pad­ku nega­tyw­nej oce­ny pra­cow­ni­ka może zostać zakoń­czo­ne bez obo­wiąz­ku zawie­ra­nia dal­szej umo­wy o pra­cę. Pra­co­daw­ca może zatem zawrzeć umo­wę na okres prób­ny na czas do trzech mie­się­cy. Umo­wa ta roz­wią­zu­je się z upły­wem okre­su, na jaki zosta­ła zawar­ta, acz­kol­wiek może zostać roz­wią­za­na za wypo­wie­dze­niem pra­cow­ni­ka lub pra­co­daw­cy (art. 30 § 2 k.p.).

Umo­wa o pra­cę na okres prób­ny może być zawie­ra­na przed każ­dą inną umo­wą o pra­cę, rów­nież wte­dy, gdy zamia­rem stron będzie póź­niej­sze zawar­cie umo­wy na czas okre­ślo­ny lub też na czas wyko­ny­wa­nia okre­ślo­nej pra­cy. War­to zauwa­żyć, że zawar­cie umo­wy na okres prób­ny nie musi poprze­dzać zawar­cia inne­go rodza­ju umo­wy tj. pra­co­daw­ca nie ma praw­ne­go obo­wiąz­ku zawie­ra­nia umo­wy na okres prób­ny. Usta­wo­daw­ca pozo­sta­wił woli stron decy­zję, czy zawrzeć tego rodza­ju umo­wę. Nato­miast zawar­cie umo­wy na okres prób­ny, nie powo­du­je powsta­nia zobo­wią­za­nia po stro­nie pra­co­daw­cy do póź­niej­sze­go zawar­cia innej umo­wy o pra­cę.

Część dok­try­ny opo­wia­da się ponad­to za poglą­dem, że umo­wa o pra­cę na okres prób­ny może zostać zawar­ta z tym samym pra­co­daw­cą tyl­ko raz, zatem pra­co­daw­ca może pod­da­wać pró­bie pra­cow­ni­ka tyl­ko raz nie­za­leż­nie od rodza­ju zapro­po­no­wa­nej mu każ­do­ra­zo­wo pra­cy (tak: Gers­dorf, Zie­liń­ski). Zgod­nie z powyż­szy­mi poglą­da­mi nie jest zatem moż­li­we zatrud­nia­nie pra­cow­ni­ka na pod­sta­wie umo­wy o pra­cę na okres prób­ny, tyl­ko przy zmia­nie rodza­ju pra­cy.

Powyż­sze jest zgod­ne z orze­cze­niem Sądu Naj­wyż­sze­go, w któ­rym stwier­dzo­no, że jeże­li sąd pra­cy usta­li, że te same stro­ny zawar­ły po raz kolej­ny umo­wę na okres prób­ny w celu obej­ścia prze­pi­sów pra­wa, spo­wo­du­je to nie­waż­ność posta­no­wie­nia okre­śla­ją­ce­go rodzaj umo­wy. W takiej sytu­acji, powyż­szą umo­wę nale­ży uwa­żać z zawar­tą na czas nie­okre­ślo­ny, chy­ba że zgod­nym zamia­rem stro­ny było zawar­cie ter­mi­no­wej umo­wy o pra­cę (wyrok SN z dnia 26 sierp­nia 1999 r., I PKN 215/99).

Nato­miast w wyro­ku Sądu Naj­wyż­sze­go z dnia 4 wrze­śnia 2013 r. (II PK 358/2012), wska­za­no prze­ciw­ny pogląd, że „dopusz­czal­ne jest zawar­cie mię­dzy tymi samy­mi stro­na­mi kolej­nej umo­wy o pra­cę na okres prób­ny na innym sta­no­wi­sku pra­cy (przy pra­cach róż­nych rodza­jów)”. Powyż­szy wyrok został wyda­ny na grun­cie spra­wy byłe­go pra­cow­ni­ka, któ­ry był zatrud­nio­ny na okres prób­ny, a następ­nie na czas okre­ślo­ny na sta­no­wi­sku w dzia­le admi­ni­stra­cyj­no-gospo­dar­czym. Pra­cow­nik dopusz­czał się wie­lu błę­dów oraz nie podej­mo­wał czyn­no­ści zwią­za­nych z obcią­ża­niem dostaw­ców kara­mi umow­ny­mi. Z upły­wem okre­su umo­wy na czas okre­ślo­ny umo­wa o pra­cę wyga­sła, jed­nak­że w związ­ku z usil­ny­mi proś­ba­mi pra­cow­ni­ka, ze wzglę­du na jego trud­ną sytu­ację życio­wą, pra­co­daw­ca zde­cy­do­wał się zatrud­nić pra­cow­ni­ka na okres prób­ny na innym sta­no­wi­sku.

Sąd Naj­wyż­szy uza­sad­nia­jąc roz­strzy­gnię­cie w powyż­szej spra­wie wska­zał, że róż­ni­ce co do poglą­du doty­czą­ce­go moż­li­wo­ści zawar­cia umo­wy o pra­cę na okres prób­ny ponow­nie z tym samym pra­co­daw­cą wyni­ka­ją z odmien­nie rozu­mia­ne­go celu zawar­cia tej umo­wy. Odmien­ne rozu­mie­nie pole­ga na sku­pie­niu się na funk­cji umo­wy na okres prób­ny jako spraw­dza­ją­cej przy­dat­ność pra­cow­ni­ka do pra­cy u dane­go pra­co­daw­cy nie­za­leż­nie od zaj­mo­wa­ne­go sta­no­wi­ska, czy też wery­fi­ku­ją­cej umie­jęt­no­ści pra­cow­ni­ka do wyko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne­go rodza­ju. W oce­nie Sądu Naj­wyż­sze­go, bar­dziej prze­ko­nu­ją­ce jest sta­no­wi­sko, że taka umo­wa ma spraw­dzać przy­go­to­wa­nie pra­cow­ni­ka do wyko­ny­wa­nia pra­cy okre­ślo­ne­go rodza­ju.

Jak traf­nie zauwa­żył J. Wrat­ny, cechą cha­rak­te­ry­stycz­ną umo­wy na okres prób­ny jest jej „usłu­go­wy” cha­rak­ter wobec pozo­sta­łych umów. Bez­po­śred­nim celem tej umo­wy nie jest bowiem osią­gnię­cie gospo­dar­cze­go celu zatrud­nie­nia w spo­sób wła­ści­wy dla każ­dej z umów wymie­nio­nych w art. 25 § 1 k.p., ale „wypró­bo­wa­nie” pra­cow­ni­ka przed nawią­za­niem wła­ści­we­go zatrud­nie­nia, tzn. spraw­dze­nie jego przy­dat­no­ści na zaj­mo­wa­nym sta­no­wi­sku i zapew­nie­nie nie­kło­po­tli­we­go (auto­ma­tycz­ne­go) roz­wią­za­nia umo­wy w razie nie­po­myśl­ne­go wyni­ku pró­by. Zatem we wska­za­nej powy­żej oce­nie Sądu Naj­wyż­sze­go, istot­na będzie moż­li­wość spraw­dze­nia pra­cow­ni­ka na nowym sta­no­wi­sku, w któ­rym będzie on pod­da­wa­ny pró­bie odno­śnie nowych zadań.

Nato­miast funk­cja umo­wy na okres prób­ny nie będzie spro­wa­dza­ła się jedy­nie do tego, czy pra­cow­nik posia­da kom­pe­ten­cje do zatrud­nie­nia u dane­go pra­co­daw­cy, nie­za­leż­nie od rodza­ju pra­cy, tyl­ko czy spraw­dzi się na okre­ślo­nym sta­no­wi­sku, na któ­rym są wyma­ga­ne okre­ślo­ne umie­jęt­no­ści. Wyda­je się, że nale­ży zgo­dzić się ze sta­no­wi­skiem Sądu Naj­wyż­sze­go. Powyż­sze wyda­je się pra­wi­dło­wym roz­wią­za­niem tym bar­dziej, że prze­pi­sy kodek­su pra­cy nie for­mu­łu­ją wprost zasa­dy, iż ten sam pra­co­daw­ca oraz pra­cow­nik mogą zawrzeć umo­wę o pra­cę na okres prób­ny tyl­ko raz.

Ponad­to stro­ny nie mogą zawrzeć umo­wy o pra­cę na okres prób­ny, jeże­li od razu zawar­ły umo­wę inne­go rodza­ju. Nato­miast jeże­li w takiej umo­wie zawar­ły dłuż­szy niż 3 mie­sięcz­ny okres prób­ny, to wów­czas okres prób­ny zakoń­czy się i tak po upły­wie 3 mie­się­cy. Zawar­cie umo­wy prze­wi­du­ją­cej okres dłuż­szy niż okre­ślo­ny w usta­wie okres prób­ny, może być uzna­ne za zawar­cie umo­wy o pra­cę na czas okre­ślo­ny. W umo­wie na okres prób­ny nie moż­na jed­nak usta­lać z góry zobo­wią­zań stron do zawar­cia kolej­nych umów inne­go rodza­ju po upły­wie okre­su prób­ne­go okre­ślo­ne­go w umo­wie. Zatem umo­wa na okres prób­ny nie może sta­no­wić swo­istej umo­wy przed­wstęp­nej, któ­ra zawie­ra­ła­by przy­rze­cze­nie zawar­cia następ­nej umo­wy o pra­cę.

W związ­ku z oko­licz­no­ścią, że umo­wa na okres prób­ny jest jed­nak umo­wą o pra­cę, wszel­kie kon­se­kwen­cje wyni­ka­ją­ce ze sto­sun­ku pra­cy będą mia­ły zasto­so­wa­nie rów­nież w tym przy­pad­ku. Tak więc pra­co­daw­ca ma np. moż­li­wość roz­wią­za­nia umo­wy bez wypo­wie­dze­nia na pod­sta­wie art. 52 k.p., nato­miast pra­cow­nik może np. zali­czyć ten okres zatrud­nie­nia do sta­żu pra­cy.

Umo­wa o pra­cę na okres prób­ny może być zawar­ta z każ­dym pra­cow­ni­kiem – nie­za­leż­nie jakie­go rodza­ju pra­cę pra­cow­nik będzie wyko­ny­wał. Jed­nak­że nie moż­na zawrzeć umo­wy o pra­cę na okres prób­ny z pra­cow­ni­ka­mi mło­do­cia­ny­mi zatrud­nio­ny­mi w celu przy­go­to­wa­nia zawo­do­we­go (mają to zasto­so­wa­nie prze­pi­sy art. 194 k.p.). Ponad­to nie ma moż­li­wo­ści zawar­cia umo­wy o pra­cę na okres prób­ny przy nawią­zy­wa­niu spół­dziel­czej umo­wy o pra­cę (art. 182 usta­wy z dnia 16 wrze­śnia 1982 r. — pra­wo spół­dziel­cze t.j. Dz. U. Z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 ze zm.).

Umo­wa o pra­cę na okres prób­ny może być zawar­ta na okres do 3 mie­się­cy. Jakie jed­nak powsta­ną kon­se­kwen­cje, jeże­li stro­ny zawrą umo­wę na okres prób­ny na okres dłuż­szy niż prze­wi­dzia­ny w prze­pi­sach kodek­su pra­cy? W takim wypad­ku mogą mieć miej­sce dwie sytu­acje. Stro­ny okre­śli­ły czas trwa­nia umo­wy na okres np. 3 mie­się­cy i dwóch tygo­dni – wów­czas mimo nazwa­nia takiej umo­wy jako zawar­tej na okres prób­ny, będzie to umo­wa na czas okre­ślo­ny. Z kolei zawar­cie umo­wy na okres prób­ny bez okre­śle­nia cza­su trwa­nia umo­wy, może sta­no­wić pod­sta­wę do wystą­pie­nia pra­cow­ni­ka z rosz­cze­niem, że doszło do zawar­cia umo­wy na czas nie­okre­ślo­ny.

Nato­miast war­to zauwa­żyć, że umo­wa na okres prób­ny może być zawar­ta zarów­no na okres 3 mie­się­cy, jak i na krót­szy okres. Nie ma jed­nak zgod­no­ści w dok­try­nie, czy wów­czas jeże­li umo­wa na okres prób­ny zosta­ła zawar­ta na np. 2 mie­sią­ce, czy moż­li­we będzie jej prze­dłu­że­nie, tak że nadal będzie to umo­wa na okres prób­ny, czy też będzie to już inna, nowa umo­wa (np. Gers­dorf uwa­ża, że będzie to nowa umo­wa).

Wska­zać nale­ży, że co do zasa­dy umo­wa na okres prób­ny nie ule­ga prze­kształ­ce­niu w umo­wę inne­go rodza­ju. Wyjąt­kiem jest sytu­acja, w któ­rej pra­cow­nik zatrud­nio­ny na pod­sta­wie umo­wy na okres prób­ny został powo­ła­ny do odby­cia zasad­ni­czej służ­by woj­sko­wej. Taką umo­wę wów­czas uwa­ża się za zawar­tą na czas okre­ślo­ny.

Nato­miast, jeże­li pra­co­daw­ca dopu­ści pra­cow­ni­ka do pra­cy po upły­wie okre­su zatrud­nie­nia umo­wy na okres prób­ny, wów­czas moż­na przy­jąć, że stro­ny zawar­ły umo­wę inne­go rodza­ju. W orzecz­nic­twie przyj­mu­je się, że umo­wa zosta­je zawar­ta na czas nie­okre­ślo­ny, jeże­li stro­ny wyraź­nie lub w spo­sób doro­zu­mia­ny nie posta­no­wi­ły, że zawie­ra­ją umo­wę na okres prób­ny, na czas ozna­czo­ny albo na czas wyko­na­nia okre­ślo­nej pra­cy (uchwa­ła SN z dnia 8 lip­ca 1955 r., II CO 11/55).

Umo­wa na okres prób­ny może być wypo­wie­dzia­na przez każ­dą ze stron, ter­min wypo­wie­dze­nia wyno­si 3 dni robo­cze, jeże­li okres prób­ny nie prze­kra­cza 2 tygo­dni, 1 tydzień, jeże­li okres prób­ny jest dłuż­szy niż 2 tygo­dnie, 2 tygo­dnie, jeże­li okres prób­ny wyno­si 3 mie­sią­ce (art. 34 k.p.). Przy czym moż­li­we będzie uzgod­nie­nie przez stro­ny dłuż­sze­go okre­su wypo­wie­dze­nia. Ponad­to umo­wa o pra­cę na okres prób­ny, może być rów­nież roz­wią­za­na za poro­zu­mie­niem stron. Umo­wa na okres prób­ny jest umo­wą zawar­tą na wska­za­ny przez stro­ny okres, zatem roz­wią­zu­je się z upły­wem tego okre­su. Jak wska­zał bowiem Sąd Naj­wyż­szy (uchwa­ła z dnia 17 grud­nia 1985 r. III PZP 48/85) „nie­świad­cze­nie pra­cy w okre­sie prób­nym nie uza­sad­nia – tak­że przy zasto­so­wa­niu zasad współ­ży­cia spo­łecz­ne­go – przy­wró­ce­nia tego pra­cow­ni­ka do pra­cy na okres prób­ny, po roz­wią­za­niu zawar­tej przez stro­ny umo­wy, na sku­tek upły­wu okre­su prób­ne­go”.

Jeże­li pra­co­daw­ca doko­na wypo­wie­dze­nia umo­wy na okres prób­ny pra­cow­nik będzie mógł wyto­czyć rosz­cze­nie prze­ciw­ko pra­co­daw­cy – jed­nak­że tyl­ko w przy­pad­ku naru­sze­nia prze­pi­sów o wypo­wia­da­niu umo­wy. Nato­miast pra­co­daw­ca nie musi uza­sad­niać przy­czyn wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę. Sąd pra­cy będzie mógł jed­nak oce­niać te przy­czy­ny, czy wyko­na­nie przez pra­co­daw­cę pra­wa pod­mio­to­we­go w posta­ci wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę na okres prób­ny sta­no­wi nad­uży­cia pra­wa ze wzglę­du na sprzecz­ność z zasa­da­mi współ­ży­cia spo­łecz­ne­go lub spo­łecz­no-gospo­dar­cze­go prze­zna­cze­nia pra­wa (wyrok SN z dnia 8 grud­nia 2005 r., I PK 103/05).

Umo­wa na okres prób­ny cha­rak­te­ry­zu­je się rów­nież tym, że sto­su­je się inne zasa­dy doty­czą­ce moż­li­wo­ści wypo­wia­da­nia umów kobie­tom w cią­ży. Pra­co­daw­ca nie może bowiem wypo­wie­dzieć ani roz­wią­zać umo­wy o pra­cę w okre­sie cią­ży, a tak­że w okre­sie urlo­pu macie­rzyń­skie­go pra­cow­ni­cy, chy­ba że zacho­dzą przy­czy­ny uza­sad­nia­ją­ce roz­wią­za­nie umo­wy bez wypo­wie­dze­nia z jej winy i repre­zen­tu­ją­ca pra­cow­ni­cę zakła­do­wa orga­ni­za­cja związ­ko­wa wyra­zi­ła zgo­dę na roz­wią­za­nie umo­wy. Powyż­sza zasa­da nie obo­wią­zu­je, jeże­li pra­cow­ni­ca zosta­ła zatrud­nio­na na umo­wę na okres prób­ny nie­prze­kra­cza­ją­cy jed­ne­go mie­sią­ca (art. 177 k.p.). Zatem pra­co­daw­ca nie będzie mógł doko­nać wypo­wie­dze­nia umo­wy na okres prób­ny pra­cow­ni­cy w cią­ży zatrud­nio­nej na okres jed­ne­go mie­sią­ca lub dłuż­szy, nato­miast jeśli jest zatrud­nio­na na okres krót­szy niż mie­siąc wów­czas nie ma prze­szkód żeby doko­nać takie­go wypo­wie­dze­nia umo­wy. Umo­wa na okres prób­ny, któ­ra zosta­ła zawar­ta na czas dłuż­szy niż mie­siąc mia­ła­by ulec roz­wią­za­niu po upły­wie trze­cie­go mie­sią­ca cią­ży prze­dłu­ża się z mocy pra­wa do dnia poro­du i z tym dniem ule­gnie roz­wią­za­niu.

Jeże­li nato­miast wypo­wie­dze­nie umo­wy o pra­cę zawar­tej na okres prób­ny nastą­pi­ło z naru­sze­niem prze­pi­sów o wypo­wia­da­niu tych umów, pra­cow­ni­ko­wi przy­słu­gu­je wyłącz­nie odszko­do­wa­nie. Pra­cow­nik może żądać odszko­do­wa­nia w wyso­ko­ści wyna­gro­dze­nia za czas, do upły­wu któ­re­go umo­wa mia­ła trwać. (art. 50 § 1 k.p.) Zatem w przy­pad­ku nie­zgod­ne­go z pra­wem wypo­wie­dze­nia umo­wy na okres prób­ny pra­cow­nik nie będzie miał moż­li­wo­ści żąda­nia przy­wró­ce­nia do pra­cy.

Na koniec nale­ży wska­zać, że jeże­li pra­cow­nik pozo­sta­je w zatrud­nie­niu u tego same­go pra­co­daw­cy na pod­sta­wie umo­wy o pra­cę na okres prób­ny, umo­wy o pra­cę na czas okre­ślo­ny lub umo­wy o pra­cę na czas wyko­na­nia okre­ślo­nej pra­cy, pra­co­daw­ca jest obo­wią­za­ny wydać pra­cow­ni­ko­wi świa­dec­two pra­cy obej­mu­ją­ce zakoń­czo­ne okre­sy zatrud­nie­nia na pod­sta­wie takich umów, zawar­tych w okre­sie 24 mie­się­cy, poczy­na­jąc od zawar­cia pierw­szej z tych umów (art. 97 § 1(1) k.p.).


Powrót do spe­cja­li­za­cji “Pra­wo pra­cy”

Masz pyta­nia lub wąt­pli­wo­ści?

Zadzwoń

801 50 10 50