Rozwiązanie umowy o pracę w okresie wypowiedzenia

Kodeks pra­cy nie zawie­ra prze­pi­su okre­śla­ją­ce­go w jakiej chwi­li oświad­cze­nie o wypo­wie­dze­niu umo­wy o pra­cę zosta­je zło­żo­ne dru­giej stro­nie. Ozna­cze­nia począt­ku okre­su wypo­wie­dze­nia moż­na doko­nać na pod­sta­wie ode­sła­nia w kodek­sie pra­cy do prze­pi­sów kodek­su cywil­ne­go.. Zatem oświad­cze­nie o wypo­wie­dze­niu umo­wy o pra­cę nale­ży uznać za zło­żo­ne z chwi­lą, gdy doszło do dru­giej stro­ny w taki spo­sób, że mogła się zapo­znać z jego tre­ścią. Wypo­wie­dze­nie zło­żo­ne na piśmie jest doko­na­ne z chwi­lą dorę­cze­nia bez­po­śred­nio jej adre­sa­to­wi tj. oso­bi­ście do rąk pra­cow­ni­ka lub oso­by upo­waż­nio­nej do dzia­ła­nia w jego imie­niu, a tak­że przez dorę­cze­nie prze­sył­ką pocztową.

Odmowa odebrania przesyłki

Ist­nie­je tak­że praw­do­po­do­bień­stwo, iż pra­cow­nik odmó­wi ode­bra­nia prze­sył­ki spo­dzie­wa­jąc się, że może się w niej znaj­do­wać wypo­wie­dze­nie umo­wy o pra­cę. Powyż­sze zacho­wa­nie nie ma zna­cze­nia praw­ne­go, gdyż wypo­wie­dze­nie doko­na­ne przez pra­co­daw­cę jest jed­no­stron­nym oświad­cze­niem woli, wobec cze­go nie wyma­ga akcep­ta­cji przez pra­cow­ni­ka takie­go sta­nu rze­czy. Okres wypo­wie­dze­nia roz­po­czy­na bieg od dnia, w któ­rym pra­cow­nik miał moż­li­wość zapo­zna­nia się z tre­ścią tego oświad­cze­nia, a z wła­snej woli nie pod­jął prze­sył­ki pocz­to­wej. Zatem nie­ode­bra­nie listu zawie­ra­ją­ce­go wypo­wie­dze­nie umo­wy o pra­cę nie uchro­ni pra­cow­ni­ka od skut­ków praw­nych takie­go oświad­cze­nia pracodawcy.

Okres oraz przyczyna wypowiedzenia

Pismo, któ­re zawie­ra oświad­cze­nie woli pra­co­daw­cy o wypo­wie­dze­niu pra­cow­ni­ko­wi umo­wy o pra­cę powin­no wska­zy­wać okres wypo­wie­dze­nia. Jeże­li pra­co­daw­ca nie podał tego ter­mi­nu lub jest on krót­szy niż prze­wi­dzia­ny w kodek­sie pra­cy, to wów­czas obo­wią­zu­je ter­min ozna­czo­ny w prze­pi­sach. Okres wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę jest liczo­ny w dniach oraz tygo­dniach lub mie­sią­cach albo w ich wie­lo­krot­no­ściach, koń­czy się nato­miast odpo­wied­nio w sobo­tę lub ostat­nim dniu mie­sią­ca. Po upły­wie ostat­nie­go dnia okre­su wypo­wie­dze­nia nastę­pu­je roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę. W oświad­cze­niu o wypo­wie­dze­niu umo­wy o pra­cę zawar­tej na czas nie­okre­ślo­ny lub w oświad­cze­niu o roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia pra­co­daw­ca powi­nien podać przy­czy­nę uza­sad­nia­ją­cą doko­na­nie tej czynności .

Przed samym doko­na­niem wypo­wie­dze­nia umo­wy na czas nie­okre­ślo­ny pra­co­daw­ca ma jesz­cze obo­wią­zek prze­pro­wa­dze­nia kon­sul­ta­cji z zakła­do­wą orga­ni­za­cją związ­ko­wą. Pra­co­daw­ca poda­je orga­ni­za­cji przy­czy­nę wypo­wie­dze­nia, ta nato­miast może w cią­gu 5 dni zająć sta­no­wi­sko odno­śnie przy­czy­ny zwol­nie­nia . Co istot­ne, opi­nia zakła­do­wej orga­ni­za­cji związ­ko­wej nie jest wią­żą­ca dla pracodawcy.

Roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę za wypo­wie­dze­niem moż­na doko­nać w sto­sun­ku do każ­dej umo­wy o pra­cę. War­to zauwa­żyć, że pra­cow­ni­ko­wi w okre­sie wypo­wie­dze­nia przy­słu­gu­ją te same upraw­nie­nia, jakie posia­da­ją inni pra­cow­ni­cy. A zatem jeże­li innym pra­cow­ni­kom pod­wyż­szo­no wyna­gro­dze­nie, a pra­cow­ni­ko­wi będą­ce­mu w trak­cie trwa­nia okre­su wypo­wie­dze­nia nie przy­zna­no takie­go wyna­gro­dze­nia, tyl­ko z tej przy­czy­ny, iż zosta­ła mu wypo­wie­dzia­na umo­wa o pra­cę, to takie dzia­ła­nie jest bezprawne.

Czy moż­li­we jest jed­nak wypo­wie­dze­nie przez pra­co­daw­cę umo­wy o pra­cę, np. przez prze­sła­nie takie­go oświad­cze­nia faksem?

Jak wska­zu­je orzecz­nic­two, dorę­cze­nie pra­cow­ni­ko­wi wypo­wie­dze­nia fak­sem jest naru­sze­niem kodek­su pra­cy, ale mimo wszyst­ko wywo­łu­je skut­ki praw­ne, roz­po­czy­na­jąc bieg okre­su wypo­wie­dze­nia. Oświad­cze­nie każ­dej ze stron o doko­na­niu wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę powin­no nastą­pić na piśmie. Przy czym przy­ję­ta w pra­wie pra­cy zasa­da ochro­ny inte­re­sów pra­cow­ni­ka, jako pod­mio­tu słab­sze­go eko­no­micz­nie powo­du­je, iż uzna­je się, że ist­nie­je obo­wią­zek zacho­wa­nia zwy­kłej for­my pisem­nej. Cho­dzi zatem o zło­że­nie wła­sno­ręcz­ne­go pod­pi­su na doku­men­cie obej­mu­ją­cym treść oświad­cze­nia o roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę. Nie speł­ni tego wymo­gu doku­ment nie­pod­pi­sa­ny, podob­nie jak pod­pis odtwo­rzo­ny za pomo­cą kal­ki, kse­ro­ko­piar­ki, ska­ne­ra lub faksu.

Zwolnienie w trybie natychmiastowym

Roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę w try­bie bez wypo­wie­dze­nia jest nad­zwy­czaj­nym spo­so­bem roz­wią­zy­wa­nia sto­sun­ku pra­cy, tak więc pra­co­daw­ca powi­nien sto­so­wać ten tryb tyl­ko w wyjąt­ko­wych sytu­acjach. Przy­czy­ną zasto­so­wa­nia natych­mia­sto­we­go zwol­nie­nia mogą być szcze­gól­ne­go rodza­ju zawi­nio­ne uchy­bie­nia pra­cow­ni­cze, któ­re spo­wo­do­wa­ły zagro­że­nie inte­re­sów lub istot­ną szko­dę w mie­niu pra­co­daw­cy. Pod­sta­wą wła­ści­wej oce­ny zacho­wa­nia pra­cow­ni­ka i stwier­dze­nia, że naru­sze­nie tych obo­wiąz­ków uza­sad­nia roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia z przy­czyn zawi­nio­nych przez pra­cow­ni­ka, powin­no być usta­le­nie zakre­su jego pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków, spo­so­bu ich naru­sze­nia oraz stop­nia zawi­nie­nia w nie­wy­ko­na­niu lub nie­na­le­ży­tym wyko­na­niu tych obowiązków.

Pod­kre­ślić nale­ży, że natych­mia­sto­we roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę musi być uza­sad­nio­ne szcze­gól­ny­mi oko­licz­no­ścia­mi, któ­re w zakre­sie winy pra­cow­ni­ka pole­ga­ją na jego złej woli lub rażą­cym nie­dbal­stwie, nie zaś na błęd­nym prze­ko­na­niu o dzia­ła­niu w inte­re­sie pra­co­daw­cy. Pra­co­daw­ca jest zobo­wią­za­ny podać pra­cow­ni­ko­wi przy­czy­nę roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy bez wypo­wie­dze­nia nie­za­leż­nie od okre­su, na jaki zosta­ła zawar­ta umo­wa o pra­cę. W dodat­ku pra­wo pra­co­daw­cy do roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy w tym try­bie usta­je po upły­wie 1 mie­sią­ca od uzy­ska­nia przez nie­go wia­do­mo­ści o oko­licz­no­ści uza­sad­nia­ją­cej roz­wią­za­nie umowy.

Pra­co­daw­ca ma rów­nież moż­li­wość wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym w związ­ku z dłu­go­trwa­łą nie­zdol­no­ścią pra­cow­ni­ka do pra­cy lub trwa­ją­cą dłu­żej niż mie­siąc uspra­wie­dli­wio­ną nie­obec­no­ścią pra­cow­ni­ka. Pra­co­daw­ca może sku­tecz­nie zło­żyć oświad­cze­nie o roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia dopie­ro po upły­wie okre­su prze­wi­dzia­ne­go prze­pi­sa­mi pra­wa. Jeże­li pra­co­daw­ca doko­na roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę w okre­sie pobie­ra­nia przez pra­cow­ni­ka wyna­gro­dze­nia i zasił­ku z tytu­łu nie­zdol­no­ści do pra­cy wsku­tek cho­ro­by, to dzia­ła­nie takie będzie nie­zgod­ne z pra­wem, nawet jeże­li jako datę pra­co­daw­ca podał datę roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy, któ­ra przy­pa­da po wspo­mnia­nym okresie.

Nie moż­na jed­nak roz­wią­zać umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia pod­czas nie­obec­no­ści pra­cow­ni­ka w pra­cy w związ­ku ze spra­wo­wa­niem opie­ki nad dziec­kiem, kie­dy pra­cow­nik pobie­ra zasi­łek z tego tytu­łu.. Powyż­sze odno­si się rów­nież do odosob­nio­ne­go pra­cow­ni­ka ze wzglę­du na cho­ro­bę zakaź­ną, w okre­sie pobie­ra­nia przez nie­go wyna­gro­dze­nia i zasił­ku z tego tytułu.

Obo­wią­zek prze­pro­wa­dze­nia kon­sul­ta­cji z zakła­do­wą orga­ni­za­cją związ­ko­wą obo­wią­zu­je rów­nież w try­bie roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia, zarów­no, gdy zosta­je ono doko­na­ne w związ­ku z zawi­nio­nym lub nie­za­wi­nio­nym zacho­wa­niem pracownika.

Zmiana trybu rozwiązania umowy o pracę

Zatem pra­co­daw­ca, któ­ry chce roz­wią­zać umo­wę o pra­cę ma do dys­po­zy­cji dwa try­by: za wypo­wie­dze­niem lub bez wypo­wie­dze­nia. Powsta­je pyta­nie, czy jest moż­li­we roz­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy w try­bie natych­mia­sto­wym (bez wypo­wie­dze­nia), w sytu­acji, gdy pra­cow­nik już otrzy­mał oświad­cze­nie woli pra­co­daw­cy o wypo­wie­dze­niu umo­wy o pra­cę. Czy pra­co­daw­ca może sto­so­wać oba try­by roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę? W tej kwe­stii wypo­wia­dał się Sąd Naj­wyż­szy, uzna­jąc, że nie jest moż­li­we roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia tj. w tzw. try­bie natych­mia­sto­wym, jeże­li pra­co­daw­ca wcze­śniej z tej samej przy­czy­ny doko­nał wypo­wie­dze­nia umo­wy o pracę.

Jed­nak­że pra­co­daw­ca może roz­wią­zać umo­wę o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia z winy pra­cow­ni­ka w okre­sie trwa­nia wypo­wie­dze­nia, jeże­li przy­czy­ny wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę oraz przy­czy­ny roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę są róż­ne. Za taką moż­li­wo­ścią prze­ma­wia cel insty­tu­cji roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym. Przy­ję­cie bowiem nie­do­pusz­czal­no­ści roz­wią­za­nia przez pra­co­daw­cę umo­wy o pra­cę w tym try­bie z winy pra­cow­ni­ka w okre­sie wypo­wie­dze­nia, zezwa­la­ło­by pra­cow­ni­ko­wi na unik­nię­cie skut­ków zacho­wań zawi­nio­nych, tyl­ko ze wzglę­du na wcze­śniej­sze zło­że­nia oświad­cze­nia o wypo­wie­dze­niu umo­wy o pracę.

Wska­zać nale­ży, że nie jest moż­li­we doko­na­nie zmia­ny try­bu roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę w sytu­acji odwrot­nej. Pra­co­daw­ca, któ­ry roz­wią­zał już umo­wę o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym, nie może póź­niej wypo­wie­dzieć tej umo­wy z zacho­wa­niem okre­su wypo­wie­dze­nia. Takie dzia­ła­nie mógł­by chcieć pod­jąć pra­co­daw­ca, któ­ry np. zorien­to­wał się, że roz­wią­zał umo­wę o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym z naru­sze­niem prze­pi­sów pra­wa pra­cy, a zasto­so­wa­nie dru­gie­go try­bu mia­ło­by spo­wo­do­wać napra­wie­nie błęd­nych dzia­łań. Zauwa­żyć nale­ży, że wypo­wie­dze­nie umo­wy o pra­cę nie jest moż­li­we, gdyż po natych­mia­sto­wym roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę prze­sta­je ona istnieć.

Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę

Jakie są jed­nak kon­se­kwen­cje praw­ne dzia­ła­nia pra­co­daw­cy, któ­ry nie wie, że w okre­sie wypo­wie­dze­nia nie może roz­wią­zać sto­sun­ku pra­cy w try­bie natych­mia­sto­wym z tej samej przy­czy­ny, z powo­du któ­rej wypo­wie­dział umo­wę o pra­cę, a doko­nał takiej czynności?

W pra­wie pra­cy przyj­mu­je się, że nawet wadli­we czyn­no­ści pra­co­daw­cy doty­czą­ce roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy są praw­nie sku­tecz­ne. A zatem czyn­no­ści te nie są obcią­żo­ne bez­względ­ną nie­waż­no­ścią, a przy­wró­ce­nie sta­nu zgod­ne­go z pra­wem wyma­ga pod­ję­cia przez pra­cow­ni­ka czyn­no­ści prze­wi­dzia­nych w kodek­sie pra­cy. W prze­ciw­nym razie, doko­na­ne przez pra­co­daw­cę roz­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy w try­bie natych­mia­sto­wym, któ­re nie powin­no mieć miej­sca, będzie posia­da­ło moc praw­ną. Kon­klu­du­jąc, jeże­li pra­co­daw­ca roz­wią­zał umo­wę o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym pod­czas okre­su wypo­wie­dze­nia, a pra­cow­nik nie pod­jął żad­nych czyn­no­ści zmie­rza­ją­cych do uchy­le­nia skut­ków takie­go dzia­ła­nia, to taki stan praw­ny pozo­sta­nie w obro­cie. Ponad­to war­to zauwa­żyć, że jeże­li zaist­nia­ły­by prze­słan­ki roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym pra­co­daw­ca może rów­nież uka­rać pra­cow­ni­ka karą porząd­ko­wą np. karą pie­nięż­ną za opusz­cze­nie pra­cy bez uspra­wie­dli­wie­nia, spo­ży­wa­nie alko­ho­lu w cza­sie pra­cy lub sta­wie­nie się do pra­cy w sta­nie nietrzeźwości.

Nato­miast, gdy pra­co­daw­ca doko­nu­je nie­zgod­ne­go z pra­wem roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę w okre­sie wypo­wie­dze­nia powsta­ją inne kon­se­kwen­cje praw­ne, niż gdy­by nie doszło wcze­śniej do zło­że­nia oświad­cze­nia woli o wypo­wie­dze­niu sto­sun­ku pra­cy. W sytu­acji, gdy pra­co­daw­ca nie­zgod­nie z pra­wem roz­wią­zał umo­wę o pra­cę w okre­sie wypo­wie­dze­nia pra­cow­ni­ko­wi przy­słu­gu­je wyłącz­nie rosz­cze­nie o odszko­do­wa­nie w wyso­ko­ści ogra­ni­czo­nej do wyna­gro­dze­nia za czas do upły­wu okre­su wypowiedzenia.

Jeże­li zaś jed­no­cze­sna wadli­wość oświad­czeń woli o wypo­wie­dze­niu umo­wy o pra­cę oraz o roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym powo­du­je, że pra­cow­nik może rów­nież sko­rzy­stać z rosz­czeń w razie nie­zgod­ne­go z pra­wem wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę. Wów­czas pra­cow­ni­ko­wi przy­słu­gu­je odszko­do­wa­nie. Sąd Naj­wyż­szy, uznał bowiem, że nie­uza­sad­nio­ne będzie pozba­wie­nie pra­cow­ni­ka rosz­czeń zwią­za­nych z nie­pra­wi­dło­wym wypo­wie­dze­niem umo­wy o pra­cę, tyl­ko dla­te­go że pra­co­daw­ca doko­nał kolej­ne­go naru­sze­nia prze­pi­sów – wadli­we­go roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę bez wypowiedzenia.

Wska­zać nale­ży, że odszko­do­wa­nie ma przede wszyst­kim cha­rak­ter kom­pen­sa­cyj­ny, gdyż jego wyso­kość jest rów­na szko­dzie, jaką pra­cow­nik poniósł w związ­ku z pozba­wie­niem go wyna­gro­dze­nia za czas pozo­sta­ły do koń­ca okre­su wypo­wie­dze­nia. Odszko­do­wa­nie takie ma rów­nież cha­rak­ter repre­syj­ny w sto­sun­ku do pra­co­daw­cy, któ­ry dopu­ścił się naru­sze­nia prze­pi­sów o roz­wią­zy­wa­niu umów bez wypo­wie­dze­nia. Zauwa­żyć nale­ży, że pra­co­daw­ca będzie zobo­wią­za­ny do zapła­ty oma­wia­ne­go odszko­do­wa­nia, nawet jeśli pra­cow­nik nie poniósł szko­dy, gdyż np. w krót­kim cza­sie zna­lazł nowe zatrud­nie­nie lepiej płat­ne od poprzedniego.

W świe­tle opi­sa­ne­go powy­żej spo­so­bu rekom­pen­so­wa­nia wadli­wo­ści czyn­no­ści roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym, jeże­li taka czyn­ność zosta­nie doko­na­na przez pra­co­daw­cę w ostat­nim dniu okre­su wypo­wie­dze­nia, pra­cow­nik nie otrzy­ma odszko­do­wa­nia z tego tytu­łu. Pra­cow­ni­ko­wi nie będzie przy­słu­gi­wa­ło rosz­cze­nie o zapła­tę pozo­sta­łe­go wyna­gro­dze­nia, gdyż powin­no do nie­go wpły­nąć całe wyna­gro­dze­nie bez zmian spo­wo­do­wa­nych natych­mia­sto­wym zwol­nie­niem, mimo, że pra­co­daw­ca naru­szył prze­pi­sy o roz­wią­za­niu umów o pra­cę bez wypowiedzenia.

Powrót do spe­cja­li­za­cji — Pra­wo pracy