Spis treści
Chwila złożenia wypowiedzenia
Kodeks pracy nie zawiera przepisu określającego w jakiej chwili oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostaje złożone drugiej stronie. Oznaczenia początku okresu wypowiedzenia można dokonać na podstawie odesłania w kodeksie pracy do przepisów kodeksu cywilnego (art. 300 k.p. w związku z art. 61 k.c.). Zatem oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią. Wypowiedzenie złożone na piśmie jest dokonane z chwilą doręczenia bezpośrednio jej adresatowi tj. osobiście do rąk pracownika lub osoby upoważnionej do działania w jego imieniu, a także przez doręczenie przesyłką pocztową.
Odmowa odebrania przesyłki
Istnieje także prawdopodobieństwo, iż pracownik odmówi odebrania przesyłki spodziewając się, że może się w niej znajdować wypowiedzenie umowy o pracę. Powyższe zachowanie nie ma znaczenia prawnego, gdyż wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę jest jednostronnym oświadczeniem woli, wobec czego nie wymaga akceptacji przez pracownika takiego stanu rzeczy. Okres wypowiedzenia rozpoczyna bieg od dnia, w którym pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią tego oświadczenia, a z własnej woli nie podjął przesyłki pocztowej. Zatem nieodebranie listu zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę nie uchroni pracownika od skutków prawnych takiego oświadczenia pracodawcy.
Okres oraz przyczyna wypowiedzenia
Pismo, które zawiera oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę powinno wskazywać okres wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie podał tego terminu lub jest on krótszy niż przewidziany w kodeksie pracy, to wówczas obowiązuje termin oznaczony w przepisach (art. 49 k.p.). Okres wypowiedzenia umowy o pracę jest liczony w dniach oraz tygodniach lub miesiącach albo w ich wielokrotnościach, kończy się natomiast odpowiednio w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 k.p.). Po upływie ostatniego dnia okresu wypowiedzenia następuje rozwiązanie umowy o pracę. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca powinien podać przyczynę uzasadniającą dokonanie tej czynności (art. 30 § 4 k.p.).
Przed samym dokonaniem wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pracodawca ma jeszcze obowiązek przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową. Pracodawca podaje organizacji przyczynę wypowiedzenia, ta natomiast może w ciągu 5 dni zająć stanowisko odnośnie przyczyny zwolnienia (art. 38 k.p.). Co istotne, opinia zakładowej organizacji związkowej nie jest wiążąca dla pracodawcy.
Rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem można dokonać w stosunku do umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz na okres próbny. Natomiast możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony jest uwarunkowana zastrzeżeniem takiej możliwości w treści umowy o pracę. Warto zauważyć, że pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia, jakie posiadają inni pracownicy. A zatem jeżeli innym pracownikom podwyższono wynagrodzenie, a pracownikowi będącemu w trakcie trwania okresu wypowiedzenia nie przyznano takiego wynagrodzenia, tylko z tej przyczyny, iż została mu wypowiedziana umowa o pracę, to takie działanie jest bezprawne.
Czy możliwe jest jednak wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę, np. przez przesłanie takiego oświadczenia faksem?
Jak wskazuje orzecznictwo, doręczenie pracownikowi wypowiedzenia faksem jest naruszeniem art. 30 § 3 k.p., ale mimo wszystko wywołuje skutki prawne, rozpoczynając bieg okresu wypowiedzenia (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2002 r., sygn. akt III PZP 17/02). Zgodnie bowiem z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron o dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Przy czym przyjęta w prawie pracy zasada ochrony interesów pracownika, jako podmiotu słabszego ekonomicznie powoduje, iż uznaje się, że istnieje obowiązek zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 k.c. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 58/09). Chodzi zatem o złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie spełni tego wymogu dokument niepodpisany, podobnie jak podpis odtworzony za pomocą kalki, kserokopiarki, skanera lub faksu.
Zwolnienie w trybie natychmiastowym
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązywania stosunku pracy, tak więc pracodawca powinien stosować ten tryb tylko w wyjątkowych sytuacjach. Przyczyną zastosowania natychmiastowego zwolnienia, na podstawie art. 52 § 1 k.p. mogą być szczególnego rodzaju zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., sygn. akt I PKN 274/97). Podstawą właściwej oceny zachowania pracownika i stwierdzenia, że naruszenie tych obowiązków uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika, powinno być ustalenie zakresu jego podstawowych obowiązków, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu tych obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 400/98).
Podkreślić należy, że natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, nie zaś na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 305/04). Pracodawca jest zobowiązany podać pracownikowi przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia niezależnie od okresu, na jaki została zawarta umowa o pracę. W dodatku prawo pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie ustaje po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca ma również możliwość wypowiedzenia umowy o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 53 k.p. w związku z długotrwałą niezdolnością pracownika do pracy lub trwającą dłużej niż miesiąc usprawiedliwioną nieobecnością pracownika. Pracodawca może skutecznie złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dopiero po upływie okresu przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 k.p. Jeżeli pracodawca dokona rozwiązania umowy o pracę w okresie pobierania przez pracownika wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, to działanie takie będzie niezgodne z prawem, nawet jeżeli jako datę pracodawca podał datę rozwiązania stosunku pracy, która przypada po wspomnianym okresie. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04).
Nie można jednak rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia podczas nieobecności pracownika w pracy w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem, kiedy pracownik pobiera zasiłek z tego tytułu (art. 53 § 2 k.p.). Powyższe odnosi się również do odosobnionego pracownika ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania przez niego wynagrodzenia i zasiłku z tego tytułu.
Obowiązek przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową obowiązuje również w trybie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, zarówno, gdy zostaje ono dokonane w związku z zawinionym lub niezawinionym zachowaniem pracownika (art. 52 § 3 k.p.; art. 53 § 4 k.p.).
Zmiana trybu rozwiązania umowy o pracę
Zatem pracodawca, który chce rozwiązać umowę o pracę ma do dyspozycji dwa tryby: za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Powstaje pytanie, czy jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), w sytuacji, gdy pracownik już otrzymał oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Czy pracodawca może stosować oba tryby rozwiązania umowy o pracę? W tej kwestii wypowiadał się Sąd Najwyższy, uznając, że nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia tj. w tzw. trybie natychmiastowym, jeżeli pracodawca wcześniej z tej samej przyczyny dokonał wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 173/77).
Jednakże pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w okresie trwania wypowiedzenia, jeżeli przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oraz przyczyny rozwiązania umowy o pracę są różne. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 40/01). Za taką możliwością przemawia cel instytucji rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Przyjęcie bowiem niedopuszczalności rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w tym trybie z winy pracownika w okresie wypowiedzenia, zezwalałoby pracownikowi na uniknięcie skutków zachowań określonych w art. 52 k.p., tylko ze względu na wcześniejsze złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Wskazać należy, że nie jest możliwe dokonanie zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę w sytuacji odwrotnej. Pracodawca, który rozwiązał już umowę o pracę w trybie natychmiastowym, nie może później wypowiedzieć tej umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 30 kwietnia 1984 r., I PRN 54/84). Takie działanie mógłby chcieć podjąć pracodawca, który np. zorientował się, że rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym z naruszeniem przepisów prawa pracy, a zastosowanie drugiego trybu miałoby spowodować naprawienie błędnych działań. Zauważyć należy, że wypowiedzenie umowy o pracę nie jest możliwe, gdyż po natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę przestaje ona istnieć.
Jakie są jednak konsekwencje prawne działania pracodawcy, który nie wie, że w okresie wypowiedzenia nie może rozwiązać stosunku pracy w trybie natychmiastowym z tej samej przyczyny, z powodu której wypowiedział umowę o pracę, a dokonał takiej czynności?
W prawie pracy przyjmuje się, że nawet wadliwe czynności pracodawcy dotyczące rozwiązania stosunku pracy są prawnie skuteczne. A zatem czynności te nie są obciążone bezwzględną nieważnością, a przywrócenie stanu zgodnego z prawem wymaga podjęcia przez pracownika czynności przewidzianych w kodeksie pracy. W przeciwnym razie, dokonane przez pracodawcę rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym, które nie powinno mieć miejsca, będzie posiadało moc prawną. Konkludując, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym podczas okresu wypowiedzenia, a pracownik nie podjął żadnych czynności zmierzających do uchylenia skutków takiego działania, to taki stan prawny pozostanie w obrocie. Ponadto warto zauważyć, że jeżeli zaistniałyby przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym pracodawca może również ukarać pracownika karą porządkową np. karą pieniężną za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu w czasie pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości.
Natomiast, gdy pracodawca dokonuje niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie wypowiedzenia powstają inne konsekwencje prawne, niż gdyby nie doszło wcześniej do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy. W sytuacji, gdy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie określone w art. 60 k.p. tj. roszczenie o odszkodowanie w wysokości ograniczonej do wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Nie stosuje się wówczas art. 56 § 1 k.p., który przyznaje roszczenie o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.
Jeżeli zaś jednoczesna wadliwość oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym powoduje, że pracownik może również skorzystać z roszczeń w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 2008 r., sygn. akt II PK 361/07). Wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie na podstawie art. 471 k.p. albo art. 60 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 568/00, oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2005 r., sygn. akt III PK 44/05). Sąd Najwyższy, uznał bowiem, że nieuzasadnione będzie pozbawienie pracownika roszczeń związanych z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy o pracę, tylko dlatego że pracodawca dokonał kolejnego naruszenia przepisów – wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wskazać należy, że odszkodowanie przewidziane w art. 60 k.p. ma przede wszystkim charakter kompensacyjny, gdyż jego wysokość jest równa szkodzie, jaką pracownik poniósł w związku z pozbawieniem go wynagrodzenia za czas pozostały do końca okresu wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 2008 r., sygn. akt II PK 361/07). Odszkodowanie określone w art. 60 k.p. ma również charakter represyjny w stosunku do pracodawcy, który dopuścił się naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia. Zauważyć należy, że pracodawca będzie zobowiązany do zapłaty omawianego odszkodowania, nawet jeśli pracownik nie poniósł szkody, gdyż np. w krótkim czasie znalazł nowe zatrudnienie lepiej płatne od poprzedniego.
W świetle opisanego powyżej sposobu rekompensowania wadliwości czynności rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, jeżeli taka czynność zostanie dokonana przez pracodawcę w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia, pracownik nie otrzyma odszkodowania z tego tytułu. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 2008 r., sygn. akt II PK 361/07). Pracownikowi nie będzie przysługiwało roszczenie o zapłatę pozostałego wynagrodzenia, gdyż powinno do niego wpłynąć całe wynagrodzenie bez zmian spowodowanych natychmiastowym zwolnieniem, mimo, że pracodawca naruszył przepisy o rozwiązaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.
Powrót do specjalizacji — Prawo pracy