Zróżnicowanie sytuacji pracowników

Zgod­nie z prze­pi­sa­mi kodek­su pra­cy jaka­kol­wiek dys­kry­mi­na­cja w zatrud­nie­niu, bez­po­śred­nia lub pośred­nia, w szcze­gól­no­ści ze wzglę­du na płeć, wiek, nie­peł­no­spraw­ność, rasę, reli­gię, naro­do­wość, prze­ko­na­nia poli­tycz­ne, przy­na­leż­ność związ­ko­wą, pocho­dze­nie etnicz­ne, wyzna­nie, orien­ta­cję sek­su­al­ną, a tak­że ze wzglę­du na zatrud­nie­nie na czas okre­ślo­ny lub nie okre­ślo­ny albo w peł­nym lub w nie­peł­nym wymia­rze cza­su pra­cy (dalej: jako „nie­do­zwo­lo­ne kry­te­rium”) – jest nie­do­pusz­czal­na. Powyż­sza zasa­da nawią­zu­je do zasa­dy nie­dy­skry­mi­na­cji zawar­tej w Kon­sty­tu­cji RP. Pra­cow­ni­cy powin­ni być rów­no trak­to­wa­ni w zakre­sie nawią­za­nia i roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy, warun­ków zatrud­nie­nia, awan­so­wa­nia oraz dostę­pu do szko­le­nia w celu pod­no­sze­nia kwa­li­fi­ka­cji zawo­do­wych ze wzglę­du na nie­do­zwo­lo­ne kryterium.

Wymie­nio­ne powy­żej kry­te­ria oce­ny nie­rów­ne­go trak­to­wa­nia pra­cow­ni­ka sta­no­wią przy­kła­do­we wyli­cze­nie. Orzecz­nic­two uzna­je ponad­to za dys­kry­mi­nu­ją­ce oko­licz­no­ści, któ­re nie mają opar­cia w odręb­no­ściach zwią­za­nych z obo­wiąz­ka­mi pra­cow­ni­ka, spo­so­bem ich wyko­na­nia, czy też kwa­li­fi­ka­cja­mi pra­cow­ni­ka. Dys­kry­mi­nu­ją­ce może być rów­nież kry­te­rium przy­mio­tów oso­bi­stych pra­cow­ni­ka, któ­re nie są zwią­za­ne z wyko­ny­wa­ną pracą.

Rodzaje dyskryminacji i jej przejawy

Kodeks pra­cy roz­róż­nia dwa rodza­je dys­kry­mi­na­cji. Dys­kry­mi­na­cją bez­po­śred­nią jest róż­ni­co­wa­nie sytu­acji praw­nej pra­cow­ni­ka lub kan­dy­da­ta na pra­cow­ni­ka, z uwa­gi na kil­ka lub jed­no nie­do­zwo­lo­ne kry­te­rium, powo­du­ją­ce, że pra­cow­nik jest lub mógł­by być trak­to­wa­ny w porów­ny­wal­nej sytu­acji mniej korzyst­nie niż inni pra­cow­ni­cy np. gdy pra­co­daw­ca odmó­wi zatrud­nie­nia tyl­ko dla­te­go, że jest oso­bą inne­go wyznania.

Nato­miast dys­kry­mi­na­cja pośred­nia ma miej­sce wte­dy, gdy na sku­tek pozor­nie neu­tral­ne­go posta­no­wie­nia, zasto­so­wa­ne­go kry­te­rium lub pod­ję­te­go dzia­ła­nia wystę­pu­ją lub mogły­by wystą­pić nie­ko­rzyst­ne dys­pro­por­cje albo szcze­gól­nie nie­ko­rzyst­na sytu­acja w zakre­sie nawią­za­nia i roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy, warun­ków zatrud­nie­nia, awan­so­wa­nia oraz dostę­pu do szko­le­nia w celu pod­no­sze­nia kwa­li­fi­ka­cji zawo­do­wych wobec wszyst­kich lub znacz­nej licz­by pra­cow­ni­ków nale­żą­cych do gru­py wyróż­nio­nej ze wzglę­du na nie­do­zwo­lo­ne kry­te­rium, chy­ba że posta­no­wie­nie, kry­te­rium lub dzia­ła­nie jest obiek­tyw­nie uza­sad­nio­ne ze wzglę­du na zgod­ny z pra­wem cel, któ­ry ma być osią­gnię­ty, a środ­ki słu­żą­ce osią­gnię­ciu tego celu są wła­ści­we i konieczne.

Przy­kła­dem dys­kry­mi­na­cji pośred­niej może być usta­le­nie niż­sze­go wyna­gro­dze­nia dla jed­ne­go dzia­łu u dane­go pra­co­daw­cy, gdzie pra­cu­ją kobie­ty, a wyko­nu­ją pra­cę zbli­żo­ną lub taką samą jak w innych dzia­łach, gdzie są zatrud­nie­ni męż­czyź­ni, któ­rym przy­słu­gu­je wyż­sze wyna­gro­dze­nie. Nato­miast nie będzie dys­kry­mi­na­cją takie dzia­ła­nie, któ­re jest obiek­tyw­nie uza­sad­nio­ne ze wzglę­du na zgod­ny z pra­wem cel, któ­ry ma być osią­gnię­ty, a środ­ki słu­żą­ce temu celo­wi są wła­ści­we i konieczne.

Naru­sze­niem zasa­dy rów­ne­go trak­to­wa­nia jest róż­ni­co­wa­nie przez pra­co­daw­cę sytu­acji pra­cow­ni­ka, któ­re­go skut­kiem jest w szcze­gól­no­ści odmo­wa nawią­za­nia lub roz­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy, nie­ko­rzyst­ne ukształ­to­wa­nie wyna­gro­dze­nia lub innych warun­ków zatrud­nie­nia, pomi­nię­cie przy awan­so­wa­niu lub przy­zna­wa­niu innych świad­czeń zwią­za­nych z pra­cą, pomi­nię­cie przy typo­wa­niu do udzia­łu w szko­le­niach pod­no­szą­cych kwa­li­fi­ka­cje zawo­do­we.. Ozna­cza to, że zakaz dys­kry­mi­na­cji roz­cią­ga się na wszyst­kie fazy sto­sun­ku pra­cy, a więc rów­nież w zakre­sie dobo­ru pra­cow­ni­ków do zatrud­nie­nia. W ten spo­sób ogło­sze­nie przy­szłe­go pra­co­daw­cy, że poszu­ku­je on kobie­ty w wie­ku 30–40 lat, nie będzie dys­kry­mi­nu­ją­ce jedy­nie wów­czas, gdy jest to uza­sad­nio­ne ze wzglę­du na rodzaj pra­cy, warun­ki jej wyko­ny­wa­nia lub wyma­ga­nia zawo­do­we sta­wia­ne pracownikowi.

Ponad­to rów­nież prze­słan­ki, któ­ry­mi kie­ru­je się pra­co­daw­ca doko­nu­jąc wybo­ru pra­cow­ni­ków do zwol­nie­nia nie mogą być dys­kry­mi­nu­ją­ce, a pra­co­daw­ca powi­nien brać pod uwa­gę sto­su­nek pra­cow­ni­ka do pra­cy, staż pra­cy i kwa­li­fi­ka­cje zawo­do­we, a tak­że pomoc­ni­czo inne oko­licz­no­ści tj. sytu­acja rodzin­na, oso­bi­sta czy mająt­ko­wa pra­cow­ni­ka. Dys­kry­mi­na­cyj­ny cha­rak­ter dzia­ła­nia pra­co­daw­cy będzie nato­miast wyłą­czo­ny, jeże­li kie­ro­wał się on obiek­tyw­ny­mi powodami.

Pod­kre­ślić nale­ży, że prze­ja­wem dys­kry­mi­no­wa­nia będzie tak­że zachę­ca­nie lub naka­za­nie innej oso­bie do naru­sze­nia zasa­dy rów­ne­go trak­to­wa­nia oraz zacho­wa­nie, któ­re­go celem lub skut­kiem jest naru­sze­nie god­no­ści pra­cow­ni­ka i stwo­rze­nie wobec nie­go zastra­sza­ją­cej, wro­giej, poni­ża­ją­cej, upo­ka­rza­ją­cej lub uwła­cza­ją­cej atmos­fe­ry (mole­sto­wa­nie). Dys­kry­mi­no­wa­niem ze wzglę­du na płeć jest tak­że każ­de nie­po­żą­da­ne zacho­wa­nie o cha­rak­te­rze sek­su­al­nym lub odno­szą­ce się do płci pra­cow­ni­ka, któ­re­go celem lub skut­kiem jest naru­sze­nie god­no­ści pra­cow­ni­ka, w szcze­gól­no­ści stwo­rze­nie wobec nie­go zastra­sza­ją­cej, wro­giej, poni­ża­ją­cej, upo­ka­rza­ją­cej lub uwła­cza­ją­cej atmos­fe­ry. Na zacho­wa­nie to mogą się skła­dać fizycz­ne, wer­bal­ne lub poza­wer­bal­ne ele­men­ty (mole­sto­wa­nie sek­su­al­ne). Pod­po­rząd­ko­wa­nie się przez pra­cow­ni­ka mole­sto­wa­niu, a tak­że pod­ję­cie przez nie­go dzia­łań prze­ciw­sta­wia­ją­cych się mole­sto­wa­niu nie może powo­do­wać jakich­kol­wiek nega­tyw­nych kon­se­kwen­cji wobec pracownika.

Efek­tem dys­kry­mi­na­cji może być odmo­wa zatrud­nie­nia okre­ślo­nej oso­by ze wzglę­du na nie­do­zwo­lo­ne kry­te­rium, np. kształ­to­wa­nie wyna­gro­dze­nia kobiet na niż­szym pozio­mie niż męż­czyzn, w sytu­acji, gdy wyko­nu­ją oni taką samą pra­cę w tej samej ilo­ści lub odmo­wa zatrud­nie­nia kobie­ty w cią­ży. Nie­rów­ne trak­to­wa­nie może rów­nież obja­wiać się przy np. dobo­rze pra­cow­ni­ków do szko­leń, któ­re spo­wo­du­je, że będą one dostęp­ne np. tyl­ko dla osób zatrud­nio­nych na pełen etat.

Zasada jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę

Rów­ne trak­to­wa­nie znaj­du­je rów­nież zasto­so­wa­nie w pra­wie pra­cow­ni­ka do jed­na­ko­we­go wyna­gro­dze­nia za jed­na­ko­wą pra­cę lub pra­cę o jed­na­ko­wej war­to­ści. Zasa­da ta obej­mu­je wyna­gro­dze­nie oraz wszyst­kie jego skład­ni­ki, bez wzglę­du na ich nazwę i cha­rak­ter, a tak­że inne świad­cze­nia zwią­za­ne z pra­cą, przy­zna­wa­ne pra­cow­ni­kom w for­mie pie­nięż­nej lub w innej for­mie niż pie­nięż­na. Przy czym nale­ży zauwa­żyć, że powyż­sze ma zasto­so­wa­nie w sto­sun­ku do pra­cy jed­na­ko­wej (takiej samej) oraz do pra­cy o jed­na­ko­wej war­to­ści (czy­li innej pra­cy o tej samej war­to­ści) — poję­cia te mają róż­ne znaczenie.

Pra­cą o jed­na­ko­wej war­to­ści będzie pra­ca, któ­rej wyko­ny­wa­nie wyma­ga od pra­cow­ni­ków porów­ny­wal­nych kwa­li­fi­ka­cji zawo­do­wych, potwier­dzo­nych doku­men­ta­mi prze­wi­dzia­ny­mi w odręb­nych prze­pi­sach lub prak­ty­ką i doświad­cze­niem zawo­do­wym, a tak­że porów­ny­wal­nej odpo­wie­dzial­no­ści i wysił­ku. Przy czym nale­ży wska­zać, że nie jest zabro­nio­ne wypła­ca­nie wyna­gro­dze­nia w róż­nej wyso­ko­ści oso­bom, któ­re wyko­nu­ją ten sam zawód. Sąd Naj­wyż­szy uznał, że wypła­ca­nie wyż­sze­go wyna­gro­dze­nia leka­rzom rezy­den­tom w spe­cja­li­za­cjach uzna­nych za prio­ry­te­to­we nie sta­no­wi dys­kry­mi­na­cji w rów­nym trak­to­wa­niu w zakre­sie wynagradzania.

War­to jed­nak zauwa­żyć, że zasa­da rów­ne­go trak­to­wa­nia nie będzie ozna­cza­ła, że pra­cow­ni­cy mają być trak­to­wa­ni jed­na­ko­wo. Ozna­cza to, że sto­so­wa­ne w takiej sytu­acji kry­te­rium obiek­tyw­ne może uza­sad­niać odmien­ne trak­to­wa­nie. Takim obiek­tyw­nym czyn­ni­kiem może być rodzaj wyko­ny­wa­nej pra­cy lub warun­ki jej wyko­ny­wa­nia. Nie będzie rów­nież dys­kry­mi­na­cją nie­rów­ne trak­to­wa­nie z uwa­gi na pod­sta­wie dozwo­lo­ne­go kryterium.

Dozwolone różnicowanie pracowników

Prze­pi­sy kodek­su pra­cy nie zabra­nia­ją cał­ko­wi­cie róż­ni­co­wa­nia sytu­acji praw­nej pra­cow­ni­ków. Prak­ty­ką dys­kry­mi­na­cyj­ną nie jest dzia­ła­nie bowiem pro­por­cjo­nal­ne do osią­gnię­cia zgod­ne­go z pra­wem celu, któ­re pole­ga na:

1. nie­za­trud­nia­niu pra­cow­ni­ka z jed­nej lub kil­ku przy­czyn okre­ślo­nych powy­żej jako nie­do­zwo­lo­ne kry­te­rium, jeże­li rodzaj pra­cy lub warun­ki jej wyko­ny­wa­nia powo­du­ją, że przy­czy­na lub przy­czy­ny wymie­nio­ne w tym prze­pi­sie są rze­czy­wi­stym i decy­du­ją­cym wyma­ga­niem zawo­do­wym sta­wia­nym pracownikowi;
2. wypo­wie­dze­niu pra­cow­ni­ko­wi warun­ków zatrud­nie­nia w zakre­sie wymia­ru cza­su pra­cy, jeże­li jest to uza­sad­nio­ne przy­czy­na­mi nie­do­ty­czą­cy­mi pra­cow­ni­ków bez powo­ły­wa­nia się na inną przy­czy­nę lub inne przy­czy­ny wymie­nio­ne powyżej;
3. sto­so­wa­niu środ­ków, któ­re róż­ni­cu­ją sytu­ację praw­ną pra­cow­ni­ka, ze wzglę­du na ochro­nę rodzi­ciel­stwa lub niepełnosprawność;
4. sto­so­wa­niu kry­te­rium sta­żu pra­cy przy usta­la­niu warun­ków zatrud­nia­nia i zwal­nia­nia pra­cow­ni­ków, zasad wyna­gra­dza­nia i awan­so­wa­nia oraz dostę­pu do szko­le­nia w celu pod­no­sze­nia kwa­li­fi­ka­cji zawo­do­wych, co uza­sad­nia odmien­ne trak­to­wa­nie pra­cow­ni­ków ze wzglę­du na wiek.

Zatem nie będzie naru­sze­niem zasa­dy rów­ne­go trak­to­wa­nia w zatrud­nie­niu odmo­wa nawią­za­nia umo­wy o pra­cę z oso­bą np. okre­ślo­nej płci, gdy jest to uza­sad­nio­ne potrze­bą świad­cze­nia pra­cy wyłącz­nie przez oso­by innej płci. O tej oko­licz­no­ści decy­du­je pra­co­daw­ca, któ­ry jest upo­waż­nio­ny do pod­ję­cia sto­sow­nej decy­zji, w opar­ciu o potrze­by, któ­re wyni­ka­ją z rodza­ju pra­cy jaką ofe­ru­je pra­co­daw­ca, a tak­że warun­ka­mi lub wyma­ga­nia­mi zawo­do­wy­mi sta­wia­ny­mi pra­cow­ni­kom. Nato­miast korzy­sta­nie przez kobie­tę kar­mią­cą pier­sią z przerw w pra­cy, któ­re sta­no­wi upraw­nie­nie przy­zna­ne prze­pi­sa­mi pra­wa pra­cy w związ­ku z uro­dze­niem i wycho­wa­niem dziec­ka, nie może być uzna­wa­ne za obiek­tyw­ną przy­czy­nę usta­le­nia niż­sze­go wyna­gro­dze­nia w porów­na­niu do innych pra­cow­ni­ków. Pod­kre­ślić nale­ży, że staż pra­cy sta­no­wi obiek­tyw­ną prze­słan­kę uza­sad­nia­ją­cą róż­ni­co­wa­nie sytu­acji praw­nej pra­cow­ni­ków tj. wyzna­cza­nia zasad wyna­gra­dza­nia, usta­la­nia zasad zwal­nia­nia pracowników.

Nato­miast nie sta­no­wią naru­sze­nia zasa­dy rów­ne­go trak­to­wa­nia dzia­ła­nia podej­mo­wa­ne przez okre­ślo­ny czas, któ­re zmie­rza­ją do wyrów­ny­wa­nia szans wszyst­kich lub znacz­nej licz­by pra­cow­ni­ków wyróż­nio­nych z uwa­gi na nie­do­zwo­lo­ne kry­te­rium, któ­re pole­ga na zmniej­sze­niu na korzyść takich pra­cow­ni­ków fak­tycz­nych nie­rów­no­ści. W ten spo­sób nie będzie prak­ty­ką dys­kry­mi­nu­ją­cą cza­so­we podej­mo­wa­nie pozy­tyw­nych dzia­łań, któ­re zmie­rza­ją do uprzy­wi­le­jo­wa­nia pra­cow­ni­ków jed­nej płci, któ­re mają na celu zmniej­sze­nie fak­tycz­nych róż­nic wystę­pu­ją­cych pomię­dzy pra­cow­ni­ka­mi dru­giej płci tj. np. korzyst­niej­sze ure­gu­lo­wa­nie zasad pod­wyż­sza­nia wyna­gro­dze­nia, któ­re ma wyrów­nać dys­pro­por­cje w zarob­kach pomię­dzy męż­czy­zna­mi i kobie­ta­mi, któ­rzy wyko­nu­ją taką samą pra­cę. Nale­ży przy­jąć, że podej­mo­wa­ne dzia­ła­nie zmie­rza­ją­ce do wyrów­na­nia szans może trwać dopó­ki nie zosta­nie osią­gnię­ty cel tych dzia­łań, aże­by nie doszło do zmia­ny sytu­acji, któ­ra spo­wo­do­wa­ła dys­kry­mi­na­cję gru­py nieuprzywilejowanej.

Ponad­to nie naru­sza zasa­dy rów­ne­go trak­to­wa­nia ogra­ni­cza­nie przez kościo­ły i inne związ­ki wyzna­nio­we, a tak­że orga­ni­za­cje, któ­rych ety­ka opie­ra się na reli­gii, wyzna­niu lub świa­to­po­glą­dzie, dostę­pu do zatrud­nie­nia, ze wzglę­du na reli­gię, wyzna­nie lub świa­to­po­gląd, jeże­li rodzaj lub cha­rak­ter wyko­ny­wa­nia dzia­łal­no­ści przez powyż­sze pod­mio­ty powo­du­je, że wymie­nio­ne kry­te­ria są rze­czy­wi­stym i decy­du­ją­cym wyma­ga­niem zawo­do­wym sta­wia­nym pra­cow­ni­ko­wi, pro­por­cjo­nal­nym do osią­gnię­cia zgod­ne­go z pra­wem celu zróż­ni­co­wa­nia sytu­acji tej oso­by. Powyż­sze doty­czy rów­nież wyma­ga­nia od zatrud­nio­nych dzia­ła­nia w dobrej wie­rze i lojal­no­ści wobec ety­ki kościo­ła, inne­go związ­ku wyzna­nio­we­go oraz orga­ni­za­cji, któ­rych ety­ka opie­ra się na reli­gii, wyzna­niu lub świa­to­po­glą­dzie. W tym przy­pad­ku warun­kiem, któ­ry wyłą­cza dys­kry­mi­na­cyj­ny cha­rak­ter dzia­ła­nia pra­co­daw­cy jest istot­ne, uza­sad­nio­ne i uspra­wie­dli­wio­ne wyma­ga­nie zawo­do­we, jed­nak­że wyłą­cze­nie nastę­pu­je tyl­ko w powy­żej okre­ślo­nym zakresie.

Nato­miast zgod­nie ze sta­no­wi­skiem Sądu Naj­wyż­sze­go zróż­ni­co­wa­nie trak­to­wa­nia pra­cow­ni­ków ze wzglę­du na osią­gnię­cie wie­ku eme­ry­tal­ne­go nie jest uza­sad­nio­ne. Wypo­wie­dze­nie pra­cow­ni­cy umo­wy o pra­cę tyl­ko z tego powo­du, że osią­gnę­ła wiek eme­ry­tal­ny i naby­ła upraw­nie­nia eme­ry­tal­ne, jeże­li wiek eme­ry­tal­ny jest niż­szy dla kobiet, będzie sta­no­wi­ło pośred­nią dys­kry­mi­na­cję ze wzglę­du na płeć. Wypo­wie­dze­nie pra­cow­ni­ko­wi umo­wy o pra­cę na czas nie­okre­ślo­ny wyłącz­nie z powo­du osią­gnię­cia przez nie­go wie­ku eme­ry­tal­ne­go sta­no­wi bez­po­śred­nią dys­kry­mi­na­cję ze wzglę­du na wiek.

W rezul­ta­cie pra­co­daw­ca może sku­tecz­nie bro­nić się przed zarzu­tem dys­kry­mi­na­cji bez­po­śred­niej lub pośred­niej, pod­no­sząc że róż­ni­ce w warun­kach zatrud­nie­nia pra­cow­ni­ków jed­nej kate­go­rii są podyk­to­wa­ne obiek­tyw­ny­mi powo­da­mi. Nie sta­no­wi bowiem dys­kry­mi­na­cji nie­rów­ność nie spo­wo­do­wa­na przy­czy­na­mi, któ­re nie są dyskryminacyjne.

Ciężar dowodu

Wska­zać nale­ży, że w trak­cie ewen­tu­al­ne­go spo­ru sądo­we­go, to pra­co­daw­ca będzie musiał udo­wod­nić, że róż­ni­cu­jąc sytu­ację pra­cow­ni­ka kie­ro­wał się obiek­tyw­ny­mi kry­te­ria­mi. Wobec powyż­sze­go, na pra­co­daw­cy będzie cią­żył cię­żar udo­wod­nie­nia tych oko­licz­no­ści, jeże­li pra­cow­nik wska­że fak­ty upraw­do­po­dob­nia­ją­ce zarzut nie­rów­ne­go trak­to­wa­nia. Pra­cow­nik będzie zobo­wią­za­ny wska­zać przy­czy­nę dys­kry­mi­na­cji oraz oko­licz­no­ści dowo­dzą­ce nie­rów­ne­go trak­to­wa­nia z tej przy­czy­ny. Nato­miast pra­cow­nik doma­ga­ją­cy się odszko­do­wa­nia od pra­co­daw­cy z tytu­łu naru­sze­nia zasa­dy rów­ne­go trak­to­wa­nia w zakre­sie wyna­gro­dze­nia za pra­cę powi­nien wyka­zać, że wyko­ny­wał jed­na­ko­wą pra­cę lub pra­cę o jed­na­ko­wej war­to­ści co pra­cow­nik wyna­gra­dza­ny korzystniej.

Odszkodowanie

Oso­ba, wobec któ­rej pra­co­daw­ca naru­szył zasa­dę rów­ne­go trak­to­wa­nia w zatrud­nie­niu, ma pra­wo do odszko­do­wa­nia w wyso­ko­ści nie niż­szej niż mini­mal­ne wyna­gro­dze­nie za pra­cę. Nato­miast sko­rzy­sta­nie przez pra­cow­ni­ka z upraw­nień przy­słu­gu­ją­cych z tytu­łu naru­sze­nia zasa­dy rów­ne­go trak­to­wa­nia w zatrud­nie­niu nie może być pod­sta­wą nie­ko­rzyst­ne­go trak­to­wa­nia tego pra­cow­ni­ka, a tak­że nie może powo­do­wać jakich­kol­wiek nega­tyw­nych kon­se­kwen­cji wobec pra­cow­ni­ka, zwłasz­cza nie może sta­no­wić przy­czy­ny uza­sad­nia­ją­cej wypo­wie­dze­nie przez pra­co­daw­cę sto­sun­ku pra­cy lub jego roz­wią­za­nie bez wypo­wie­dze­nia. Na powyż­szych zasa­dach ochro­nie rów­nież pod­le­ga pra­cow­nik, któ­ry udzie­lił w jakiej­kol­wiek for­mie wspar­cia pra­cow­ni­ko­wi korzy­sta­ją­ce­mu z upraw­nień przy­słu­gu­ją­cych z tytu­łu naru­sze­nia zasa­dy rów­ne­go trak­to­wa­nia w zatrudnieniu.

Powrót do spe­cja­li­za­cji — Pra­wo pracy