W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę co do zasady staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 231 par. 1 k.p.). W konsekwencji pracodawca, który przejął zakład pracy nie musi zawierać nowych umów o pracę z przejętymi pracownikami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1990 r., sygn. akt I PR 251/90). Następuje zatem zmiana podmiotu zatrudniającego pracowników, jednakże dotychczasowe stosunki pracy pozostają na wcześniejszych warunkach ukształtowanych z poprzednim pracodawcą. Kiedy oraz na jakich warunkach następuje takie przejście zakładu pracy oraz jakie rodzi konsekwencje dla pracodawcy oraz pracowników.
W skutek przejścia zakładu pracy, nowy pracodawca przejmuje wszystkich pracowników i nie jest to uzależnione od podjęcia przez niego jakichkolwiek dodatkowych czynności. Jednocześnie nowy pracodawca nie może uchylić się od skutków takiego przejęcia, np. w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą (wyrok SN z dnia 1 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 508/99). Zatem jakiekolwiek porozumienia, które zmierzają do wyłączenia automatyzmu przejęcia pracowników są nieważne.
Ponadto skutki prawne przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę nie mogą być modyfikowane przez akty prawa miejscowego (wyrok SN z dnia 7 lipca 2005 r., sygn. akt II PK 353/04). Jednocześnie pracodawca nie może również zmienić warunków pracy tylko z powodu samego przejęcia bez względu na zgodę pracownika (wyrok SN z dnia 7 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 269/06). Należy także podkreślić, że na zmianę pracodawcy w trybie art. 231 par. 1 k.p. nie jest wymagana zgoda pracownika, który nie skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy w trybie za siedmiodniowym uprzedzeniem — art. 231 par. 4 k.p. (wyrok SN z dnia 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 596/00).
W ten sposób kodeks pracy gwarantuje ciągłość stosunku pracy w nowym pracodawcą. Znajduje to również wyraz w okoliczności, że zawarte umowy o pracę zachowują swój dotychczasowy kształt np. umowy o pracę zawarte na czas określony zachowują ten sam charakter u nowego pracodawcy (wyrok SN z dnia 16 września 1997 r., sygn. akt I PKN 260/97). W rezultacie do czasu wypowiedzenia przez nowego pracodawcę warunków pracy i płacy, obowiązują przejmującego zakład pracy dotychczasowe warunki umów o pracę (wyrok SN z dnia 24 października 2010 r., sygn. akt III ZP 35/97).
Natomiast, wskazać należy, że jako zakład pracy należy rozumieć zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę zatrudnienia. (wyrok SN z dnia 19 października 2010 r., sygn. akt II PK 91/10). Część zakładu pracy powinna się charakteryzować pewną samodzielnością i wykonywaniem zadań przez określoną grupę pracowników.
Przejście zakładu pracy może przybierać różne formy np. sprzedaż zakładu pracy, dzierżawa, faktyczne przejęcie, otrzymanie w spadku po osobie fizycznej – pracodawcy, lub prywatyzacja. W przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy również dojdzie do przejścia zakładu pracy, jeżeli zakład przejmuje inny pracodawca. Zatem np. dzierżawa restauracji jest przejęciem zakładu pracy (wyrok SN z dnia 21 lipca 1994 r., sygn. akt I PRN 48/94).
Natomiast jeżeli umowa dzierżawy została rozwiązana, to zakład pracy ponownie przechodzi na wydzierżawiającego — czyli właściciela (uchwała SN z dnia 7 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 20/94). Przejście zakładu pracy nastąpi jednak wówczas, jeżeli wydzierżawiający odzyska pełne władztwo nad zakładem pracy (wyrok SN z dnia 26 lutego 2003 r., sygn. akt I PK 67/02). Natomiast jeżeli wydzierżawiony zakład pracy zachował przez czas trwania dzierżawy odrębność organizacyjną oraz finansową, rozwiązanie umowy dzierżawy nie powoduje przejścia pracowników zatrudnionych w tym zakładzie do jednostki, której wyodrębnioną część stanowił zakład (wyrok SN z dnia 14 października 1997 r., sygn. akt I PKN 299/97).
Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę jest uzależnione od faktycznego przejęcia władania zadań lub części zadań, stanowiących miejsce zatrudnienia, które pozwala na wykonywanie obowiązków, przy czym nie musi ono polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części, jak również nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje przejęcie zakładu pracy w faktyczne władanie (wyrok SN z dnia 20 października 2009 r., sygn. akt I PK 96/09).
Ponadto podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę może być akt administracyjny, w szczególności decyzja uprawnionego organu o przekazaniu nieruchomości w trwały zarząd na podstawie art. 43 ustawy z 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami (wyrok SN z dnia 29 listopada 2005 r., sygn. akt II PK 391/04). Warto również wskazać, że pracownicy nie mają możliwości skutecznego sprzeciwienia się przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Równocześnie czynności prawne dokonane przez poprzedniego pracodawcę tj. wypowiedzenie umowy o pracę, są wiążące dla nowego pracodawcy.
Nowy pracodawca może przejąć część lub całość zakładu pracy. Skutki przewidziane w art. 231 k.p. występują tylko w stosunku do przejętej części zakładu pracy, który podlega przejęciu, zatem nie stosuje się go do pracowników zatrudnionych w pozostałej nawet niewielkiej części zakładu pracy (wyrok SN z dnia 22 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 511/98). Nabywca części przedsiębiorstwa nie staje się nowym pracodawcą dla pracowników pracujących na terenie nabytej części zakładu, którzy na podstawie umowy zawartej przez niego z dotychczasowym pracodawcą, wykonują pracę na rzecz tego pracodawcy przez uzgodniony okres (wyrok SN z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 390/04).
Odpowiedzialność byłego i nowego pracodawcy
Pracodawca, na którego przeszedł zakład pracy ponosi wraz z byłym pracodawcą solidarną odpowiedzialność za zobowiązania ze stosunku pracy (art. 231 par. 2 k.p.). Dzięki temu uregulowaniu pracownicy mogą dochodzić wykonania w całości lub części zobowiązania wynikającego ze stosunku pracy od byłego lub nowego pracodawcy. Tym zasadom również podlega zobowiązanie byłego pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wyniku wypadku przy pracy (wyrok SN z dnia 10 grudnia 1997 r., sygn. akt II UKN 395/97). Jednakże dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejściu zakładu pracy (wyrok SN z dnia 8 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 779/00).
W obecnym stanie prawnym pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o przejściu zakładu pracy, jeżeli u dotychczasowego i aktualnego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji, która zrzesza co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą (art. 251 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, dalej jako: „ustawa o związkach zawodowych”).
Jeżeli u pracodawcy nie działa taka organizacja, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformowania na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a ponadto wskazać przyczyny prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników, a także zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 par. 3 k.p.).
Natomiast w razie przejścia zakładu pracy, jeżeli u pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani do przekazania na piśmie tych samych informacji, działającym u każdego z nich zakładowym organizacjom związkowym, na co najmniej 30 dni przed przewidywanym przejściem zakładu pracy (art. 261 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych).
Warto również wskazać, że jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach (art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli w ciągu tych 30 dni pracodawca nie zawrze porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi to wówczas sam podejmuje działania zmierzające do zmiany warunków zatrudnienia. Pracodawca powinien jednak uwzględnić ustalenia poczynione w toku negocjacji. Brak podjęcia powyższych negocjacji powoduje, że pracodawca nie będzie mógł samodzielnie podjąć działań w sprawie warunków zatrudnienia pracowników w związku z przejściem zakładu pracy oraz będzie podlegać grzywnie i karze ograniczenia wolności (art. 35 ust. 1 pkt 4 ustawy o związkach zawodowych).
W związku z przejściem zakładu pracy pracownik posiada uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem, które może zrealizować w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 231 par. 4 k.p.).
Jednakże pracownik może zrealizować powyższe prawo dopiero po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Mając 2 miesiące na rozwiązanie umowy o pracę pracownik ma możliwość dokonania wyboru, czy chce pozostawać w stosunku pracy u nowego pracodawcy. Jeżeli pracownik skorzysta z tego trybu będzie musiał liczyć się z brakiem prawa do otrzymania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia oraz odszkodowania za skrócenie tego okresu (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 747/99 oraz uchwała SN z dnia 2 sierpnia 2000 r. sygn. akt III ZP 24/00).
Natomiast nie można wykluczyć prawa otrzymania odprawy pieniężnej (jeżeli są spełnione przesłanki ustawy z dnia 13 marca 2003 r., o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), gdyż rozwiązanie umowy o pracę w powyższym trybie powoduje powstanie fikcji prawnej, iż ten sposób zakończenia stosunku pracy dla oceny jego skutków należy traktować jak wypowiedzenie pracodawcy (wyrok SN z dnia 2 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 228/00). Jednakże możliwość uzyskania takiej odprawy pracownik będzie miał tylko w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyny poważnej zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika (uchwała SN z dnia 18 czerwca 2009 r. sygn. akt III PZP 1/09).
Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. stosunek powołania). Zauważyć należy, że art. 231 par. 5 k.p. w stosunku do pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę przewiduje inne zasady oraz tryb przejęcia. Nawiązanie tych stosunków pracy nie nastąpi bowiem automatycznie. Wraz z nowymi warunkami pracodawca powinien wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Zatem brak ustosunkowania się przez pracownika do przedstawionej propozycji nie będzie powodował przyjęcia, że pracownik zgadza się na zaproponowane warunki. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 231 par. 5 k.p.).
Warto wskazać również, iż w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej). Powyższe stanowi wyraz zasady, że warunki stosunków pracy pracowników przechodzą na nowego pracodawcę w dotychczasowej treści. Jednak w okresie roku po przejęciu zakładu pracy będzie możliwe wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi, wobec którego stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy, jeżeli skutki nastąpią dopiero po upływie roku od daty przejścia tego zakładu pracy (uchwała SN z dnia 8 lutego 2005 r., sygn. akt I PZP 9/04).
Na koniec wskazać należy, że omawiane zasady wyrażone w art. 231 k.p. utraciły moc, na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4 kwietnia 2005 r., sygn. akt SK 7/03, w zakresie, w jakim pomijają współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Państwa – zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej.
Powrót do specjalizacji — Prawo pracy