W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę co do zasady staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W konsekwencji pracodawca, który przejął zakład pracy nie musi zawierać nowych umów o pracę z przejętymi pracownikami. Następuje zatem zmiana podmiotu zatrudniającego pracowników, jednakże dotychczasowe stosunki pracy pozostają na wcześniejszych warunkach ukształtowanych z poprzednim pracodawcą.
Konsekwencje przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
Kiedy oraz na jakich warunkach następuje takie przejście zakładu pracy oraz jakie rodzi konsekwencje dla pracodawcy oraz pracowników?
Wskutek przejścia zakładu pracy, nowy pracodawca przejmuje wszystkich pracowników i nie jest to uzależnione od podjęcia przez niego jakichkolwiek dodatkowych czynności. Jednocześnie nowy pracodawca nie może uchylić się od skutków takiego przejęcia, np. w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą. Zatem jakiekolwiek porozumienia, które zmierzają do wyłączenia automatyzmu przejęcia pracowników są nieważne.
Ponadto skutki prawne przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę nie mogą być modyfikowane przez akty prawa miejscowego. Jednocześnie pracodawca nie może również zmienić warunków pracy tylko z powodu samego przejęcia bez względu na zgodę pracownika. Należy także podkreślić, że na zmianę pracodawcy nie jest wymagana zgoda pracownika, który nie skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem.
W ten sposób kodeks pracy gwarantuje ciągłość stosunku pracy z nowym pracodawcą. Znajduje to również wyraz w okoliczności, że zawarte umowy o pracę zachowują swój dotychczasowy kształt np. umowy o pracę zawarte na czas określony zachowują ten sam charakter u nowego pracodawcy. W rezultacie do czasu wypowiedzenia przez nowego pracodawcę warunków pracy i płacy, obowiązują przejmującego zakład pracy dotychczasowe warunki umów o pracę.
Sposoby przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę
Natomiast, wskazać należy, że jako zakład pracy należy rozumieć zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę zatrudnienia. Część zakładu pracy powinna się charakteryzować pewną samodzielnością i wykonywaniem zadań przez określoną grupę pracowników.
Przejście zakładu pracy może przybierać różne formy np. sprzedaż zakładu pracy, dzierżawa, faktyczne przejęcie, otrzymanie w spadku po osobie fizycznej – pracodawcy lub prywatyzacja. W przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy również dojdzie do przejścia zakładu pracy, jeżeli zakład przejmuje inny pracodawca. Zatem np. dzierżawa restauracji jest przejęciem zakładu pracy.
Natomiast jeżeli umowa dzierżawy została rozwiązana, to zakład pracy ponownie przechodzi na wydzierżawiającego — czyli właściciela. Przejście zakładu pracy nastąpi jednak wówczas, jeżeli wydzierżawiający odzyska pełne władztwo nad zakładem pracy. Natomiast jeżeli wydzierżawiony zakład pracy zachował przez czas trwania dzierżawy odrębność organizacyjną oraz finansową, rozwiązanie umowy dzierżawy nie powoduje przejścia pracowników zatrudnionych w tym zakładzie do jednostki, której wyodrębnioną część stanowił zakład.
Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę jest uzależnione od faktycznego przejęcia władania zadań lub części zadań, stanowiących miejsce zatrudnienia, które pozwala na wykonywanie obowiązków, przy czym nie musi ono polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części, jak również nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje przejęcie zakładu pracy w faktyczne władanie .
Ponadto podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę może być akt administracyjny, w szczególności decyzja uprawnionego organu o przekazaniu nieruchomości w trwały zarząd.. Warto również wskazać, że pracownicy nie mają możliwości skutecznego sprzeciwienia się przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Równocześnie czynności prawne dokonane przez poprzedniego pracodawcę tj. wypowiedzenie umowy o pracę, są wiążące dla nowego pracodawcy.
Przejęcie wyłącznie części zakładu pracy
Nowy pracodawca może przejąć część lub całość zakładu pracy. W takim przypadku skutki występują tylko w stosunku do przejętej części zakładu pracy, który podlega przejęciu, zatem nie stosuje się go do pracowników zatrudnionych w pozostałej nawet niewielkiej części zakładu pracy. Nabywca części przedsiębiorstwa nie staje się nowym pracodawcą dla pracowników pracujących na terenie nabytej części zakładu, którzy na podstawie umowy zawartej przez niego z dotychczasowym pracodawcą, wykonują pracę na rzecz tego pracodawcy przez uzgodniony okres .
Odpowiedzialność byłego i nowego pracodawcy
Pracodawca, na którego przeszedł zakład pracy ponosi wraz z byłym pracodawcą solidarną odpowiedzialność za zobowiązania ze stosunku pracy. Dzięki temu uregulowaniu pracownicy mogą dochodzić wykonania w całości lub części zobowiązania wynikającego ze stosunku pracy od byłego lub nowego pracodawcy. Tym zasadom również podlega zobowiązanie byłego pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wyniku wypadku przy pracy. Jednakże dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejściu zakładu pracy .
W obecnym stanie prawnym pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o przejściu zakładu pracy, jeżeli u dotychczasowego i aktualnego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Jeżeli u pracodawcy nie działa taka organizacja, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformowania na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a ponadto wskazać przyczyny prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników, a także zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Natomiast w razie przejścia zakładu pracy, jeżeli u pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani do przekazania na piśmie tych samych informacji, działającym u każdego z nich zakładowym organizacjom związkowym, na co najmniej 30 dni przed przewidywanym przejściem zakładu pracy.
Warto również wskazać, że jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Jeżeli w ciągu tych 30 dni pracodawca nie zawrze porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi to wówczas sam podejmuje działania zmierzające do zmiany warunków zatrudnienia. Pracodawca powinien jednak uwzględnić ustalenia poczynione w toku negocjacji. Brak podjęcia powyższych negocjacji powoduje, że pracodawca nie będzie mógł samodzielnie podjąć działań w sprawie warunków zatrudnienia pracowników w związku z przejściem zakładu pracy oraz będzie podlegać grzywnie i karze ograniczenia wolności.
Uprawnienia pracownika
W związku z przejściem zakładu pracy pracownik posiada uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem, które może zrealizować w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Jednakże pracownik może zrealizować powyższe prawo dopiero po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Mając 2 miesiące na rozwiązanie umowy o pracę pracownik ma możliwość dokonania wyboru, czy chce pozostawać w stosunku pracy u nowego pracodawcy. Jeżeli pracownik skorzysta z tego trybu będzie musiał liczyć się z brakiem prawa do otrzymania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia oraz odszkodowania za skrócenie tego okresu
Natomiast nie można wykluczyć prawa otrzymania odprawy pieniężnej, gdyż rozwiązanie umowy o pracę w powyższym trybie powoduje powstanie fikcji prawnej, iż ten sposób zakończenia stosunku pracy dla oceny jego skutków należy traktować jak wypowiedzenie pracodawcy. Jednakże zgodnie z orzecznictwem możliwość uzyskania takiej odprawy pracownik będzie miał tylko w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyny poważnej zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika
Wykonywanie pracy na podstawie innego stosunku niż umowa o pracę
Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. stosunek powołania). Zauważyć należy, że w stosunku do pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę przewiduje inne zasady oraz tryb przejęcia. Nawiązanie tych stosunków pracy nie nastąpi bowiem automatycznie. Wraz z nowymi warunkami pracodawca powinien wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Zatem brak ustosunkowania się przez pracownika do przedstawionej propozycji nie będzie powodował przyjęcia, że pracownik zgadza się na zaproponowane warunki. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Dokumenty wewnętrzne w zakładzie pracy
Warto wskazać również, iż co do zasady w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Powyższe stanowi wyraz zasady, że warunki stosunków pracy pracowników przechodzą na nowego pracodawcę w dotychczasowej treści. Jednak w okresie roku po przejęciu zakładu pracy będzie możliwe wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi, wobec którego stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy, jeżeli skutki nastąpią dopiero po upływie roku od daty przejścia tego zakładu pracy.
Osoby, które mają wątpliwości związane m.in. z zagadnieniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelaria prawną.
Powrót do specjalizacji — Prawo pracy
