PRAWO PRACY

W dniu 1 grud­nia 2022 r. Sejm uchwa­lił usta­wę zmie­nia­ją­cą Kodeks pra­cy oraz nie­któ­re inne usta­wy, w któ­rej ure­gu­lo­wa­no wyko­ny­wa­nie przez pra­cow­ni­ków pra­cy zdal­nej i uchy­lo­no jed­no­cze­śnie prze­pi­sy doty­czą­ce tele­pra­cy.  Defi­ni­cja pra­cy zdal­nej Pra­cę zdal­ną zde­fi­nio­wa­no jako pra­cę, któ­ra może być wyko­ny­wa­na czę­ścio­wo lub cał­ko­wi­cie w miej­scu wska­za­nym przez pra­cow­ni­ka, przy czym miej­sce pra­cy musi być […]

Obo­wią­zek for­my pisem­nej Prze­pi­sy pra­wa pra­cy prze­wi­du­ją obo­wią­zek zawar­cia umo­wy o pra­cę w for­mie pisem­nej, a jeże­li umo­wa o pra­cę nie zosta­ła zawar­ta w ten spo­sób, pra­co­daw­ca powi­nien naj­póź­niej w dniu roz­po­czę­cia pra­cy przez pra­cow­ni­ka potwier­dzić na piśmie usta­le­nia co do stron umo­wy, rodza­ju umo­wy oraz jej warun­ków. Powyż­sza regu­la­cja nie­wąt­pli­wie ma moty­wo­wać pra­co­daw­cę do

Wyna­gro­dze­nie za pra­cę należ­ne pra­cow­ni­ko­wi pod­le­ga dale­ko idą­cej ochro­nie. Prze­pi­sy pra­wa pra­cy zawie­ra­ją zamknię­tą listę przy­pad­ków, w któ­rych może nastą­pić potrą­ce­nie z wyna­gro­dze­nia za pra­cę pra­cow­ni­ka bez jego zgo­dy. Pra­co­daw­ca nie może zatem dowol­nie decy­do­wać, czy potrą­cić pra­cow­ni­ko­wi daną kwo­tę z wyna­gro­dze­nia. Ponad­to w okre­ślo­nych przy­pad­kach pra­co­daw­ca ma obo­wią­zek pobra­nia z wyna­gro­dze­nia pra­cow­ni­ka i odprowadzenia

Okre­ślo­ny przez usta­wo­daw­cę zakaz zrze­cze­nia się przez pra­cow­ni­ka pra­wa do wyna­gro­dze­nia, ma za zada­nie zapo­biec moż­li­wo­ści zatrud­nia­nia pra­cow­ni­ków nie­od­płat­nie. Zrze­cze­nie się nale­ży rozu­mieć jako każ­de oświad­cze­nie woli pra­cow­ni­ka, któ­re może zmie­rzać do rezy­gna­cji ze świad­cze­nia za wyko­ny­wa­ną pra­cę. Z uwa­gi na fakt, że wyna­gro­dze­nie sta­no­wi naj­czę­ściej jedy­ny dochód pra­cow­ni­ka, pod­le­ga ono szcze­gól­nej ochro­nie, któ­ra również

W przy­pad­ku cięż­kie­go naru­sze­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych pra­co­daw­ca będzie mógł roz­wią­zać pra­cow­ni­ko­wi umo­wę o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym. Jakie zacho­wa­nie pra­cow­ni­ka, będzie uza­sad­nia­ło doko­na­nie zwol­nie­nia w tym try­bie? Co powi­nien oce­niać pra­co­daw­ca, chcąc doko­nać zwol­nie­nia dys­cy­pli­nar­ne­go? Roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę Roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę w try­bie bez wypo­wie­dze­nia z przy­czyn zawi­nio­nych przez pra­cow­ni­ka może zostać doko­na­ne w

W razie przej­ścia zakła­du pra­cy lub jego czę­ści na inne­go pra­co­daw­cę co do zasa­dy sta­je się on z mocy pra­wa stro­ną w dotych­cza­so­wych sto­sun­kach pra­cy. W kon­se­kwen­cji pra­co­daw­ca, któ­ry prze­jął zakład pra­cy nie musi zawie­rać nowych umów o pra­cę z prze­ję­ty­mi pra­cow­ni­ka­mi. Nastę­pu­je zatem zmia­na pod­mio­tu zatrud­nia­ją­ce­go pra­cow­ni­ków, jed­nak­że dotych­cza­so­we sto­sun­ki pra­cy pozo­sta­ją na wcześniejszych

Zgod­nie z prze­pi­sa­mi kodek­su pra­cy jaka­kol­wiek dys­kry­mi­na­cja w zatrud­nie­niu, bez­po­śred­nia lub pośred­nia, w szcze­gól­no­ści ze wzglę­du na płeć, wiek, nie­peł­no­spraw­ność, rasę, reli­gię, naro­do­wość, prze­ko­na­nia poli­tycz­ne, przy­na­leż­ność związ­ko­wą, pocho­dze­nie etnicz­ne, wyzna­nie, orien­ta­cję sek­su­al­ną, a tak­że ze wzglę­du na zatrud­nie­nie na czas okre­ślo­ny lub nie okre­ślo­ny albo w peł­nym lub w nie­peł­nym wymia­rze cza­su pra­cy (dalej: jako

Umo­wa o pra­cę na okres prób­ny jest szcze­gól­nym rodza­jem umo­wy ter­mi­no­wej. Słu­ży ona pra­co­daw­cy do zale­ga­li­zo­wa­nia pierw­sze­go okre­su zatrud­nie­nia, w któ­rym pra­co­daw­ca pod­da­je pra­cow­ni­ka pró­bie, czy posia­da poszu­ki­wa­ne przez nie­go kom­pe­ten­cje. Nato­miast pra­cow­nik ma moż­li­wość zapo­zna­nia się z warun­ka­mi pra­cy panu­ją­cy­mi u dane­go pra­co­daw­cy oraz spraw­dze­nia swo­ich umie­jęt­no­ści na zapro­po­no­wa­nym sta­no­wi­sku. Nie­wąt­pli­wie jed­nak zawar­cie umowy

Pra­cow­nik naru­sza­ją­cy zasa­dy porząd­ku pra­cy powi­nien liczyć się z kon­se­kwen­cja­mi swo­ich dzia­łań i moż­li­wo­ścią nało­że­nia na nie­go kar porząd­ko­wych wymie­nio­nych w prze­pi­sach kodek­su pra­cy, w tym rów­nież kary pie­nięż­nej. Jakie zatem prze­wi­nie­nia pra­cow­ni­ka powo­du­ją powsta­nie prze­sła­nek uza­sad­nia­ją­cych uru­cho­mie­nie pro­ce­du­ry nało­że­nia kary porząd­ko­wej? Według jakich zasad powi­nien postę­po­wać pra­co­daw­ca przy sto­so­wa­niu kar? Zasa­dy odpo­wie­dzial­no­ści porząd­ko­wej W pierwszej

Kodeks pra­cy nie zawie­ra prze­pi­su okre­śla­ją­ce­go w jakiej chwi­li oświad­cze­nie o wypo­wie­dze­niu umo­wy o pra­cę zosta­je zło­żo­ne dru­giej stro­nie. Ozna­cze­nia począt­ku okre­su wypo­wie­dze­nia moż­na doko­nać na pod­sta­wie ode­sła­nia w kodek­sie pra­cy do prze­pi­sów kodek­su cywil­ne­go. Zatem oświad­cze­nie o wypo­wie­dze­niu umo­wy o pra­cę nale­ży uznać za zło­żo­ne z chwi­lą, gdy doszło do dru­giej stro­ny w taki