Praca zdalna

W dniu 1 grud­nia 2022 r. Sejm uchwa­lił usta­wę zmie­nia­ją­cą Kodeks pra­cy oraz nie­któ­re inne usta­wy, w któ­rej ure­gu­lo­wa­no wyko­ny­wa­nie przez pra­cow­ni­ków pra­cy zdal­nej i uchy­lo­no jed­no­cze­śnie prze­pi­sy doty­czą­ce telepracy. 

Definicja pracy zdalnej

Pra­cę zdal­ną zde­fi­nio­wa­no jako pra­cę, któ­ra może być wyko­ny­wa­na czę­ścio­wo lub cał­ko­wi­cie w miej­scu wska­za­nym przez pra­cow­ni­ka, przy czym miej­sce pra­cy musi być każ­do­ra­zo­wo uzgod­nio­ne z pra­co­daw­cą. Pra­ca zdal­na może być wyko­ny­wa­na w szcze­gól­no­ści pod adre­sem zamiesz­ka­nia pra­cow­ni­ka z wyko­rzy­sta­niem środ­ków bez­po­śred­nie­go poro­zu­mie­wa­nia się na odległość.

Uzgod­nie­nie mię­dzy pra­cow­ni­kiem a pra­co­daw­cą pra­cy zdal­nej może nastą­pić zarów­no w trak­cie zatrud­nie­nia, jak i przy zawie­ra­niu umo­wy o pra­cę. Pra­ca zdal­na może być wyko­ny­wa­na zarów­no z ini­cja­ty­wy pra­cow­ni­ka, jak rów­nież pracodawcy. 

Praca zdalna na polecenie pracodawcy

Pra­ca zdal­na może być wyko­ny­wa­na na pole­ce­nie pracodawcy:

1. gdy z powo­du siły wyż­szej nie jest moż­li­we zapew­nie­nie bez­piecz­nych i higie­nicz­nych warun­ków pra­cy w dotych­cza­so­wym miej­scu pracy;
2.  w okre­sie obo­wią­zy­wa­nia sta­nu epi­de­mii, sta­nu zagro­że­nia epi­de­micz­ne­go oraz sta­nu nad­zwy­czaj­ne­go, jak rów­nież w ter­mi­nie 3 mie­się­cy po ich odwołaniu. 

Pra­ca zdal­na może być wyko­ny­wa­na na pole­ce­nie pra­co­daw­cy oczy­wi­ście jedy­nie wów­czas, gdy pra­cow­nik posia­da warun­ki tech­nicz­ne i loka­lo­we do wyko­ny­wa­nia pra­cy zdalnej.

Praca zdalna na wniosek pracownika

Z kolei pra­co­daw­ca ma obo­wią­zek uwzględ­nić wnio­sek o umoż­li­wie­nie wyko­ny­wa­nia pra­cy zdal­nej zło­żo­ny przez pracownika:

1. wycho­wu­ją­ce­go dziec­ko do osią­gnię­cia przez nie 4. roku życia, 
2. będą­ce­go w ciąży, 
3. spra­wu­ją­ce­go opie­kę nad

a) oso­bą, z któ­rą pra­cow­nik pozo­sta­je we wspól­nym gospo­dar­stwie domo­wym lub

b) innym człon­kiem naj­bliż­szej rodziny

jeśli nie stoi temu na prze­szko­dzie orga­ni­za­cja pra­cy lub rodzaj pracy.

Okazjonalna praca zdalna

Pra­cow­nik może zło­żyć wnio­sek o wyko­ny­wa­nie pra­cy zdal­nej w mak­sy­mal­nym wymia­rze 24 dni w roku. 

Zasady wykonywania pracy zdalnej

Zasa­dy wyko­ny­wa­nia pra­cy zdal­nej mogą być zawar­te w:

1. poro­zu­mie­niu z zakła­do­wą orga­ni­za­cją związkową;
2. regu­la­mi­nie;
3. pole­ce­niu wyko­ny­wa­nia pra­cy zdalnej;
4. poro­zu­mie­niu zawar­tym z pracownikiem. 

Z regu­ły zasa­dy wyko­ny­wa­nia pra­cy zdal­nej usta­la pra­co­daw­ca w poro­zu­mie­niu zawar­tym z zakła­do­wą orga­ni­za­cją związ­ko­wą. Pra­co­daw­ca okre­śla samo­dziel­nie w regu­la­mi­nie zasa­dy wyko­ny­wa­nia pra­cy zdal­nej, jeśli zakła­do­wa orga­ni­za­cja związ­ko­wa i pra­co­daw­ca nie są w sta­nie zawrzeć poro­zu­mie­nia w tym zakre­sie. Ponad­to pra­co­daw­ca okre­śla zasa­dy wyko­ny­wa­nia pra­cy zdal­nej w regu­la­mi­nie, jeśli u pra­co­daw­cy nie dzia­ła zakła­do­wa orga­ni­za­cja związ­ko­wa. W tym ostat­nim przy­pad­ku pra­co­daw­ca jest jed­nak zobli­go­wa­ny do prze­pro­wa­dze­nia kon­sul­ta­cji z przed­sta­wi­cie­la­mi pracowników.

Zakaz dyskryminacji

Pra­co­daw­ca nie może dys­kry­mi­no­wać pra­cow­ni­ków, którzy:

1. odmó­wi­li wyko­ny­wa­nia pra­cy zdalnej;
2. wyko­nu­ją pra­cę zdalną.

Pra­cow­nik wyko­nu­ją­cy pra­cę zdal­ną jest upraw­nio­ny m.in. do:

1. prze­by­wa­nia na tere­nie zakła­du pracy;
2. korzy­sta­nia z pomiesz­czeń i urzą­dzeń pracodawcy;
3. korzy­sta­nia z dzia­łal­no­ści socjal­nej pra­co­daw­cy i jego zakła­do­wych obiek­tów socjalnych.

Obowiązki pracodawcy

Na pra­co­daw­cy spo­czy­wa­ją licz­ne obo­wiąz­ki w związ­ku z wyko­ny­wa­niem przez pra­cow­ni­ka pra­cy zdal­nej. Do obo­wiąz­ków tych nale­ży m.in.:

1. szko­le­nie i pomoc techniczna;
2. zapew­nie­nie narzę­dzi pra­cy i materiałów;
3. insta­la­cja, kon­ser­wa­cja i ser­wis narzę­dzi pra­cy lub pokry­cie kosz­tów z tym związanych;
4. pokry­cie kosz­tów usług tele­ko­mu­ni­ka­cyj­nych oraz ener­gii elektrycznej;
5. okre­śle­nie pro­ce­dur ochro­ny danych osobowych;
6. spo­rzą­dze­nie oce­ny ryzy­ka zawo­do­we­go dla pra­cow­ni­ków wyko­nu­ją­cych pra­cę zdalną;
7. spo­rzą­dze­nie infor­ma­cji zawie­ra­ją­cej zasa­dy bhp doty­czą­ce pra­cy zdalnej.

Jeśli pra­cow­nik korzy­sta z wła­snych narzę­dzi pra­cy i mate­ria­łów, wów­czas przy­słu­gu­je mu z tego tytu­łu ekwi­wa­lent pie­nięż­ny. Jed­nak­że zamiast ekwi­wa­len­tu oraz pokry­wa­nia kosz­tów, o któ­rych mowa w pkt 3 i 4 powy­żej, pra­co­daw­ca może wypła­cać pra­cow­ni­ko­wi ryczałt.  

Uprawnienia kontrolne pracodawcy 

Pra­co­daw­ca jest upraw­nio­ny do prze­pro­wa­dze­nia w miej­scu wyko­ny­wa­nia pra­cy zdal­nej, w poro­zu­mie­niu z pra­cow­ni­kiem oraz w godzi­nach jego pra­cy kon­tro­li obejmującej:

1. wyko­ny­wa­nie pra­cy zdalnej; 
2. prze­strze­ga­nie zasad bhp;
3. prze­strze­ga­nie wymo­gów doty­czą­cych bez­pie­czeń­stwa i ochro­ny informacji.

W przy­pad­ku stwier­dze­nia uchy­bień w zakre­sie pkt 2 i 3 powy­żej pra­co­daw­ca wyzna­cza pra­cow­ni­ko­wi ter­min do usu­nię­cia uchy­bień albo cofa zgo­dę na wyko­ny­wa­nie pra­cy zdalnej. 

Zakaz pracy zdalnej

Pra­ca zdal­na nie może być wyko­ny­wa­na w odnie­sie­niu do prac:

1. szcze­gól­nie niebezpiecznych;
2. powo­du­ją­cych inten­syw­ne brudzenie;
3. obej­mu­ją­cych sto­so­wa­nie czyn­ni­ków che­micz­nych stwa­rza­ją­cych zagro­że­nie, sub­stan­cji wydzie­la­ją­cych uciąż­li­we zapa­chy, sub­stan­cji radio­ak­tyw­nych oraz szko­dli­wych czyn­ni­ków biologicznych;
4. powo­du­ją­cych prze­kro­cze­nie dopusz­czal­nych norm czyn­ni­ków fizycz­nych dla pomiesz­czeń mieszkalnych.

Zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej

Zarów­no pra­co­daw­ca, jak i pra­cow­nik mogą zło­żyć wnio­sek o zaprze­sta­nie wyko­ny­wa­nia pra­cy zdal­nej. Co do zasa­dy, jeśli stro­ny nie doj­dą do poro­zu­mie­nia po upły­wie 30 dni od otrzy­ma­nia takie­go wnio­sku przez dru­gą stro­nę, nastą­pi przy­wró­ce­nie poprzed­nich warun­ków wyko­ny­wa­nia pra­cy. War­to wska­zać, iż zaprze­sta­nie wyko­ny­wa­nia pra­cy zdal­nej, jak i samo wystą­pie­nie z takim wnio­skiem nie mogą być pod­sta­wą do wypo­wie­dze­nia przez pra­co­daw­cę umo­wy o pracę.

Podsumowanie

Zapo­trze­bo­wa­nie na pra­cę zdal­ną wzro­sło znacz­nie po wybu­chu pan­de­mii koro­na­wi­ru­sa. Oka­za­ło się jed­nak, że mimo znie­sie­nia sta­nu epi­de­mii w Pol­sce, zain­te­re­so­wa­nie pra­cą zdal­ną nie zma­la­ło. Wycho­dząc naprze­ciw ocze­ki­wa­niom zarów­no pra­co­daw­ców, jak i pra­cow­ni­ków pol­ski usta­wo­daw­ca ure­gu­lo­wał pra­cę zdal­ną w kodek­sie pra­cy. Zda­je­my sobie jed­nak spra­wę z tego, że sto­so­wa­nie prze­pi­sów doty­czą­cych pra­cy zdal­nej może rodzić w prak­ty­ce wie­le wąt­pli­wo­ści. Zachę­ca­my zatem do sko­rzy­sta­nia z usług naszej Kan­ce­la­rii praw­nej, któ­rej praw­ni­cy posia­da­ją wie­dzę i doświad­cze­nie z zakre­su pra­wa pracy. 

Powrót do spe­cja­li­za­cji — Praw­nik pra­wo pracy