Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

W przy­pad­ku cięż­kie­go naru­sze­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych pra­co­daw­ca będzie mógł roz­wią­zać pra­cow­ni­ko­wi umo­wę o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym. Jakie zacho­wa­nie pra­cow­ni­ka, będzie uza­sad­nia­ło doko­na­nie zwol­nie­nia w tym try­bie? Co powi­nien oce­niać pra­co­daw­ca, chcąc doko­nać zwol­nie­nia dyscyplinarnego?

Rozwiązanie umowy o pracę

Roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę w try­bie bez wypo­wie­dze­nia z przy­czyn zawi­nio­nych przez pra­cow­ni­ka może zostać doko­na­ne w sto­sun­ku do każ­de­go rodza­ju umo­wy o pra­cę. Jed­nak­że moż­li­wość zakoń­cze­nia w ten spo­sób sto­sun­ku pra­cy jest uza­leż­nio­ne od speł­nie­nia łącz­nie nastę­pu­ją­cych prze­sła­nek. W pierw­szej kolej­no­ści, musi nastą­pić zda­rze­nie, któ­re może sta­no­wić przy­czy­nę uza­sad­nia­ją­cą zwol­nie­nie dys­cy­pli­nar­ne. Następ­nym warun­kiem jest zasię­gnię­cie opi­nii wła­ści­we­go orga­nu związ­ku zawo­do­we­go w związ­ku z pod­ję­ciem decy­zji o roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę. Na koniec pra­co­daw­ca, docho­wu­jąc mie­sięcz­ne­go ter­mi­nu, liczo­ne­go od dnia uzy­ska­nia przez nie­go wia­do­mo­ści o oko­licz­no­ści, któ­ra jest przy­czy­ną roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę, skła­da oświad­cze­nia woli o roz­wią­za­niu umo­wy w try­bie natych­mia­sto­wym. W pisem­nym oświad­cze­niu w przed­mio­cie roz­wią­za­nia umo­wy pra­co­daw­ca przy­ta­cza przy­czy­nę uza­sad­nia­ją­cą roz­wią­za­nie umo­wy o pracę.

Wska­zać nale­ży, że prze­pi­sy kodek­su pra­cy wymie­nia­ją trzy sytu­acje, w któ­rych moż­li­we jest roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia z winy pra­cow­ni­ka, a w nich znaj­du­je się m.in. cięż­kie naru­sze­nie przez pra­cow­ni­ka pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. War­to zauwa­żyć, że tyl­ko wymie­nio­ne w tym prze­pi­sie sytu­acje, pozwa­la­ją na roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia z winy pra­cow­ni­ka. War­to zauwa­żyć, że pra­co­daw­ca ma moż­li­wość doko­na­nia takie­go roz­wią­za­nia, nie jest to nato­miast jego obo­wią­zek. Jed­no­cze­śnie cięż­kie naru­sze­nie obo­wiąz­ków przez pra­cow­ni­ka może rów­nież sta­no­wić uza­sad­nie­nie do zmia­ny warun­ków pra­cy lub pła­cy na gorsze.

Kryteria oceny naruszenia

Doko­na­nie oce­ny, czy nastą­pi­ło cięż­kie naru­sze­nie pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych zale­ży od oko­licz­no­ści powsta­łych w kon­kret­nym przy­pad­ku. Istot­ne dla oce­ny jest, czy pra­cow­nik sta­le doko­nu­je naru­szeń, czy też jego nagan­ne zacho­wa­nie mia­ło cha­rak­ter jed­no­ra­zo­wy. W ten spo­sób cało­kształt postę­po­wa­nia pra­cow­ni­ka wpły­wa na jego ewen­tu­al­nie nega­tyw­ną oce­nę. Ponad­to pra­co­daw­ca powi­nien brać pod uwa­gę wagę naru­sze­nia obo­wiąz­ku pra­cow­ni­cze­go. Wska­zać bowiem nale­ży, że nawet jed­no­ra­zo­we zacho­wa­nie może być zakwa­li­fi­ko­wa­ne do kate­go­rii cięż­kie­go naru­sze­nia. W ten spo­sób do oma­wia­nej gru­py moż­na zali­czyć np. odmo­wę wyko­na­nia waż­ne­go pole­ce­nia prze­ło­żo­ne­go lub jed­no­ra­zo­wą znie­wa­gę prze­ło­żo­ne­go, któ­ra naru­sza porzą­dek pra­cy, wyma­ga­ją­cy odpo­wied­nich sto­sun­ków z prze­ło­żo­nym. Nato­miast jed­no­ra­zo­we nie­du­że spóź­nie­nie raczej nie będzie cięż­kim naruszeniem.

Nie­któ­rzy przed­sta­wi­cie­le dok­try­ny uwa­ża­ją jed­nak, że gdy spóź­nia­nie przy­bie­rze postać sta­łe­go nawy­ku, dopie­ro wów­czas moż­na takie zacho­wa­nie uznać za naru­sza­ją­ce w spo­sób cięż­ki zasa­dy porząd­ku oraz dys­cy­pli­ny pra­cy. Ist­nie­je też odmien­ne sta­no­wi­sko, na pod­sta­wie któ­re­go nie­du­że powta­rza­ją­ce się prze­wi­nie­nia nie pod­le­ga­ją zsu­mo­wa­niu, tj. czę­ste lub kil­ka­krot­ne spóź­nie­nia sta­no­wią uza­sad­nie­nie do wycią­gnię­cia kon­se­kwen­cji odpo­wie­dzial­no­ści porząd­ko­wej pra­cow­ni­ka lub pod­sta­wę do wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę, a nie do zwol­nie­nia dyscyplinarnego.

W moim prze­ko­na­niu nale­ża­ło­by oce­niać, ogół zacho­wa­nia pra­cow­ni­ka, czy są to pro­ble­my zwią­za­ne np. dłu­gim dojaz­dem do miej­sca pra­cy, czy jest to lek­ce­wa­żą­ce podej­ście do wyzna­czo­nych godzin cza­su pra­cy. Jed­nak, jak się wyda­je, nale­ży opo­wie­dzieć się za poglą­dem, że nie­du­że spóź­nie­nia nie uza­sad­nia­ją zwol­nie­nia dys­cy­pli­nar­ne­go, chy­ba że punk­tu­al­ność roz­po­czę­cia pra­cy jest waż­nym ele­men­tem pra­cy, np. gdy pra­cow­nik pra­cu­je w miej­scu, gdzie obsłu­gu­je klientów.

Wina pracownika

Zatem, za sta­no­wi­skiem orzecz­nic­twa nale­ży wska­zać, iż przy­czy­ną zwol­nie­nia z powo­du cięż­kie­go naru­sze­nia pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych może być zawi­nio­ne uchy­bie­nie pra­cow­ni­ka, któ­re spo­wo­do­wa­ło zagro­że­nie inte­re­sów lub istot­ną szko­dę w mie­niu pra­co­daw­cy. Za takie zawi­nio­ne uchy­bie­nia moż­li­we było­by uzna­nie naru­szeń pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych np. przez kie­row­ni­ka sek­cji admi­ni­stra­cyj­no-gospo­dar­czej w zakre­sie złej gospo­dar­ki opa­łem, środ­ka­mi trans­por­tu i mająt­kiem pra­co­daw­cy, nie­wła­ści­wą orga­ni­za­cję likwi­da­cji nie­czy­sto­ści z oddzia­łów i komó­rek pra­co­daw­cy, wadli­wą orga­ni­za­cję pra­cy i brak nad­zo­ru nad pra­cow­ni­ka­mi, nie­roz­li­cza­nie sprzę­tu oraz bała­gan w doku­men­ta­cji sek­cji. Jed­nak­że warun­kiem usta­le­nia, że uchy­bie­nia mogły sta­no­wić pod­sta­wę do roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia, jest oko­licz­ność, że ten pra­cow­nik rze­czy­wi­ście takie obo­wiąz­ki miał wykonywać.

Uchy­bie­nia pra­cow­ni­ka mogą zostać uzna­ne za cięż­kie naru­sze­nia pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków, jeże­li nie­su­mien­ność, nie­rze­tel­ność bądź nie­uczci­wość albo nie­lo­jal­ność pra­cow­ni­ka spo­wo­do­wa­ła utra­tę zaufa­nia przez pra­co­daw­cę i tym samym brak moż­li­wo­ści dal­sze­go zatrud­nia­nia pra­cow­ni­ka. Jed­no­cze­śnie zwy­kłe zanie­dba­nie lub też dzia­ła­nie wbrew ocze­ki­wa­niom pra­co­daw­cy oraz nie­osią­gnię­cie zamie­rzo­nych rezul­ta­tów nie może być oce­nia­ne jako cięż­kie naru­sze­nie pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. W szcze­gól­no­ści za takie naru­sze­nie obo­wiąz­ków, nie moż­na uznać zawie­ra­nia umów przez pra­cow­ni­ka w imie­niu pra­co­daw­cy, o któ­rych pra­co­daw­ca wie­dział. Nato­miast samo usi­ło­wa­nie naru­sze­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych rów­nież nie uza­sad­nia roz­wią­za­nia umo­wy bez wypo­wie­dze­nia na podstawie.

Zatem, przy oce­nie cięż­kie­go naru­sze­nia pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych nale­ży ana­li­zo­wać sto­pień złej woli pra­cow­ni­ka oraz roz­miar szko­dy, jaka może być spo­wo­do­wa­na zacho­wa­niem pra­cow­ni­ka. Tak więc, jeże­li pra­cow­nik nie­umyśl­nie psu­je maszy­ny, ale nie powo­du­je dużej szko­dy oraz nie dopusz­cza się wyko­ny­wa­nia obo­wiąz­ków w spo­sób nie­dba­ły, to pra­co­daw­ca nie posia­da uza­sad­nio­nej przy­czy­ny do zwol­nie­nia w try­bie natych­mia­sto­wym pra­cow­ni­ka. Sąd Naj­wyż­szy zde­fi­nio­wał bowiem zasa­dę, iż cięż­kie naru­sze­nie obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych z zakre­su bez­pie­czeń­stwa i higie­ny pra­cy ma miej­sce wów­czas, gdy na tle cało­kształ­tu oko­licz­no­ści pra­cow­ni­ko­wi obo­wią­za­ne­mu do zapew­nie­nia bez­piecz­nej pra­cy moż­na przy­pi­sać znacz­ny sto­pień winy w nie­do­peł­nie­niu tych obowiązków.

Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Wska­zać nale­ży, że pod­sta­wą roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę w try­bie natych­mia­sto­wym będzie tyl­ko cięż­kie naru­sze­nie obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych o cha­rak­te­rze pod­sta­wo­wym. Jed­nak­że w tym przy­pad­ku, żaden prze­pis pra­wa pra­cy nie zawie­ra kata­lo­gu, w któ­rym zosta­ły­by wymie­nio­ne wszyst­kie sytu­acje naru­szeń uza­sad­nia­ją­ce takie zwol­nie­nie. Ist­nie­je tyl­ko ogól­na zasa­da, któ­ra pod­le­ga inter­pre­ta­cji w każ­dym kon­kret­nym przy­pad­ku. Ponad­to, rów­nież prze­pi­sy nie wska­zu­ją, któ­re obo­wiąz­ki pra­cow­ni­ka mają cha­rak­ter pod­sta­wo­wy (poza obo­wiąz­kiem prze­strze­ga­nia przez pra­cow­ni­ka prze­pi­sów i zasad bez­pie­czeń­stwa i higie­ny pracy).

W kodek­sie pra­cy znaj­dzie­my wyli­cze­nie obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka, wśród któ­rych wska­zu­je się, że pra­cow­nik jest obo­wią­za­ny wyko­ny­wać pra­cę sumien­nie i sta­ran­nie oraz sto­so­wać się do pole­ceń prze­ło­żo­nych, któ­re doty­czą pra­cy, jeże­li nie są one sprzecz­ne z prze­pi­sa­mi pra­wa lub umo­wą o pra­cę. Ponad­to pra­cow­nik ma obo­wią­zek prze­strze­gać cza­su pra­cy, regu­la­mi­nu pra­cy i usta­lo­ne­go w zakła­dzie pra­cy porząd­ku, prze­pi­sów oraz zasad bez­pie­czeń­stwa i higie­ny pra­cy. Pra­cow­nik musi rów­nież prze­strze­gać prze­pi­sów prze­ciw­po­ża­ro­wych, tajem­ni­cy okre­ślo­nej w odręb­nych prze­pi­sach oraz zasad współ­ży­cia społecznego.

Pra­cow­nik jest ponad­to zobo­wią­za­ny dbać o dobro zakła­du pra­cy, chro­nić jego mie­nie oraz zacho­wać w tajem­ni­cy infor­ma­cje, któ­rych ujaw­nie­nie mogło­by nara­zić pra­co­daw­cę na szko­dę. Jed­nak­że ww. obo­wiąz­ki nie zosta­ły one wyraź­nie zde­fi­nio­wa­ne jako pod­sta­wo­we. W związ­ku z powyż­szym oce­na, czy dany obo­wią­zek pra­cow­ni­czy jest pod­sta­wo­wy powin­na być doko­ny­wa­na w kon­kret­nym przy­pad­ku, w zależ­no­ści od rodza­ju wyko­ny­wa­nej pra­cy oraz obo­wiąz­ków wyni­ka­ją­cych z umo­wy o pra­cę. Istot­ne jest zatem usta­le­nie co nale­ży do naj­waż­niej­szych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­ka, któ­ry zaj­mu­je się okre­ślo­nym rodza­jem pra­cy i jaki obo­wią­zek naruszył.

Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy

Wska­zać nale­ży, że pra­cow­nik jest zobo­wią­za­ny do sta­wia­nia się do pra­cy w sta­nie goto­wo­ści do jej wyko­ny­wa­nia oraz nale­ży­cie i sumien­nie wypeł­niać swo­je obo­wiąz­ki. Zatem, jeże­li pra­cow­nik sta­wia się do pra­cy w sta­nie nie­trzeź­wym, spo­ży­wa alko­hol w cza­sie pra­cy albo spo­żył śro­dek odu­rza­ją­cy lub inne sub­stan­cje psy­cho­tro­po­we, to wów­czas nie jest on w sta­nie nale­ży­cie peł­nić swo­je obo­wiąz­ki. Jest to szcze­gól­nie istot­ne w zawo­dach, któ­rych stan nie­trzeź­wo­ści wyłą­cza moż­li­wość wyko­ny­wa­nia pra­cy np. kie­row­ca auto­bu­su. Zatem nie­trzeź­wość pra­cow­ni­ka, nawet jed­no­ra­zo­wa sta­no­wi cięż­kie naru­sze­nie obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Nato­miast oce­na czy sama jed­no­ra­zo­wa nie­uspra­wie­dli­wio­na nie­obec­ność w pra­cy sta­no­wić będzie cięż­kie naru­sze­nie obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, będzie zale­żeć od oko­licz­no­ści kon­kret­ne­go przypadku.

W boga­tym orzecz­nic­twie moż­na odna­leźć zasa­dy doko­ny­wa­nia oce­ny cięż­kie­go naru­sze­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Wska­zu­je się przede wszyst­kim, że nale­ży brać pod uwa­gę oko­licz­no­ści towa­rzy­szą­ce naru­sze­niu obo­wiąz­ków, a zwłasz­cza stan świa­do­mo­ści oraz woli pra­cow­ni­ka. Przy czym nale­ży zauwa­żyć, że o stop­niu i rodza­ju winy pra­cow­ni­ka w cięż­kim naru­sze­niu pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków nie będzie decy­do­wać wyso­kość szko­dy wyrzą­dzo­nej pracodawcy.

Zatem cięż­kim naru­sze­niem obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych może być dopusz­cze­nie się przez pra­cow­ni­ka kil­ku uchy­bień i to tak­że wte­dy, gdy nie sta­no­wią one czy­nu cią­głe­go tj. odmo­wa wyko­na­nia pole­ce­nia, lek­ce­wa­żą­cy i obraź­li­wy sto­su­nek do prze­ło­żo­ne­go i współ­pra­cow­ni­ków, nie­su­mien­ne wyko­ny­wa­nie obo­wiąz­ków zakłó­ca­nie porząd­ku i spo­ko­ju w pra­cy , czy też opusz­cza­nie pra­cy bez usprawiedliwienia .

Naruszenie porządku pracy

Pra­ca powin­na być wyko­ny­wa­na przez pra­cow­ni­ka we współ­dzia­ła­niu oraz pod kie­run­kiem pra­co­daw­cy, tak żeby osią­gnię­ty został cel okre­ślo­ny przez pra­co­daw­cę. Rażą­cym prze­ciw­sta­wie­niem się takie­mu współ­dzia­ła­niu, będzie zakłó­ce­nie spo­ko­ju oraz porząd­ku koope­ra­cji pra­cow­ni­ków. Zauwa­żyć nale­ży, że gdy pra­cow­nik zacho­wu­je się sprzecz­nie w sto­sun­ku do reali­za­cji swo­ich obo­wiąz­ków, to jego dzia­ła­nie jest bezprawne.

Tak więc zakłó­ce­nie przez pra­cow­ni­ka spo­ko­ju i usta­lo­ne­go porząd­ku w dzie­dzi­nie ochro­ny zakła­du, i jego mie­nia na tere­nie tego zakła­du pra­cy, rów­nież poza cza­sem pra­cy, sta­no­wić będzie cięż­kie naru­sze­nie obo­wiąz­ków, gdy pra­cow­nik np. wtar­gnie na teren zakła­du pra­cy w sta­nie nie­trzeź­wym oraz dopro­wa­dzi do usu­nię­cia go siłą z tego zakła­du pra­cy. Podob­nie, zakłó­ce­nie spo­ko­ju oraz porząd­ku pra­cy, będą­ce cięż­kim naru­sze­niem obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, będzie kie­ro­wa­nie lek­ce­wa­żą­cych oraz aro­ganc­kich wypo­wie­dzi wobec peł­no­moc­ni­ka pra­co­daw­cy, kwe­stio­no­wa­nie jego kom­pe­ten­cji, odmo­wa wyko­na­nia pole­ce­nia oraz samo­dziel­ne zabra­nie klu­czy, pie­czą­tek oraz dokumentów.

Cięż­kim naru­sze­niem pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych będzie rów­nież zacho­wa­nie nie licu­ją­ce z kie­row­ni­czym sta­no­wi­skiem, wyra­ża­ją­ce się w popeł­nie­niu prze­stęp­stwa kar­ne­go skar­bo­we­go, pole­ga­ją­ce na bra­ku zgło­sze­nia do odpra­wy cel­nej przed­mio­tów o dużej war­to­ści przy oka­zji służ­bo­we­go wyjaz­du za gra­ni­cę. Do oma­wia­nej kate­go­rii zali­czyć nale­ży rów­nież, przed­sta­wie­nie przez pra­cow­ni­ka kie­row­ni­ko­wi bez­pod­staw­nych zarzu­tów popeł­nie­nia prze­stęp­stwa. Podob­nie trak­to­wać nale­ży pobi­cie pra­cow­ni­ka w cza­sie pra­cy  lub uży­cie prze­mo­cy fizycz­nej wobec współ­pra­cow­ni­ków nawet w celu wymu­sze­nia pra­wi­dło­we­go wyko­ny­wa­nia pracy.

Ponad powyż­sze, cięż­kim naru­sze­niem pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych będzie wyko­rzy­sta­nie przy­słu­gu­ją­cych pra­cow­ni­ko­wi dni wol­nych od pra­cy, bez uzgod­nie­nia tego z zakła­dem pra­cy, czy­li wzię­cie urlo­pu bez wcze­śniej­sze­go usta­le­nia z pra­co­daw­cą. Wyjazd na wyciecz­kę zagra­nicz­ną w cza­sie korzy­sta­nia ze zwol­nie­nia lekar­skie­go będzie rów­nież trak­to­wa­ny jako cięż­kie naru­sze­nie. Przy czym, nale­ży zwró­cić uwa­gę, że wyko­rzy­sta­nie zwol­nie­nia lekar­skie­go nie­zgod­nie z prze­zna­cze­niem może być cięż­kim naru­sze­niem obo­wiąz­ków, jed­nak tyl­ko gdy pra­cow­ni­ko­wi moż­na przy­pi­sać winę co naj­mniej w posta­ci rażą­ce­go niedbalstwa .

Nato­miast nie­uspra­wie­dli­wie­nie w ter­mi­nie nie­obec­no­ści w pra­cy i opusz­cze­nie pra­cy bez uspra­wie­dli­wie­nia są odmien­ny­mi rodza­jo­wo naru­sze­nia­mi obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, wobec cze­go pra­cow­ni­ko­wi, któ­ry uspra­wie­dli­wił nie­obec­ność z opóź­nie­niem nie moż­na w zasa­dzie zarzu­cić opusz­cze­nia pra­cy bez uspra­wie­dli­wie­nia . Jed­no­cze­śnie nie­uspra­wie­dli­wio­ne opóź­nie­nie w zawia­do­mie­niu pra­co­daw­cy o kra­dzie­ży powie­rzo­ne­go pra­cow­ni­ko­wi samo­cho­du wraz z klu­czy­ka­mi  oraz bez­praw­na i świa­do­ma odmo­wa wyko­na­nia pole­ce­nia zagra­ża­ją­ca istot­nym inte­re­som pra­co­daw­cy  będą sta­no­wić cięż­kie naru­sze­nie obo­wiąz­ków pracowniczych.

Ponad­to uży­wa­nie tele­fo­nu służ­bo­we­go w celu uczest­nic­twa w grach towa­rzy­skich będzie sta­no­wić naru­sze­nie obo­wiąz­ków. Jak rów­nież zawi­nio­ne nie­wy­ko­na­nie pole­ce­nia pod­da­nia się kon­tro­l­nym bada­niom lekar­skim . Nawet kra­dzież przez kie­row­cę bile­te­ra kwo­ty 1 zł, w oko­licz­no­ściach, gdy był on już wcze­śniej dwu­krot­nie kara­ny za podob­ne wykro­cze­nie, będzie uza­sad­nia­ło zwol­nie­nie dys­cy­pli­nar­ne pra­cow­ni­ka za cięż­kie naru­sze­nie obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych, podob­nie gdy kie­row­ca auto­bu­su świa­do­mie wyda­je pasa­że­rom bile­ty o niż­szej war­to­ści niż zapła­co­ne przez nich kwo­ty  a tak­że usi­ło­wa­nie kra­dzie­ży mie­nia pra­co­daw­cy . Tak więc przy­własz­cze­nie mie­nia pra­co­daw­cy zawsze będzie sta­no­wić cięż­kie naru­sze­nie obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych nie­za­leż­nie, czy war­tość przed­mio­tu powo­do­wa­ła, że było to wykro­cze­nie czy przestępstwo .

Naruszenie obowiązku dbałości o mienie pracodawcy

Cięż­kim naru­sze­niem obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych w tym zakre­sie będzie przy­kła­do­wo wyko­rzy­sty­wa­nie przez współ­mał­żon­ka pra­cow­ni­ka sprzę­tu pra­co­daw­cy bez jego wie­dzy oraz zgo­dy, w pry­wat­nym skle­pie tego współ­mał­żon­ka. Podob­nie tzw. “poży­cza­nie” z kasy skle­po­wej, przy czym na powyż­szą kwa­li­fi­ka­cję takie­go zacho­wa­nia nie ma wpły­wu zwra­ca­nie takiej pożycz­ki, ani też oko­licz­ność, że taką prak­ty­kę sto­su­ją inni pracownicy.

Powstanie niedoboru w mieniu powierzonym pracownikowi

War­to zauwa­żyć, że przy­pi­sa­nie pra­cow­ni­ko­wi odpo­wie­dzial­no­ści opar­tej na domnie­ma­niu praw­nym winy za stwier­dzo­ny nie­do­bór nie jest wystar­cza­ją­ce do uzna­nia, że ist­nie­je uza­sad­nio­na przy­czy­na do zwol­nie­nia dys­cy­pli­nar­ne­go . Ozna­cza to, że pra­co­daw­ca powi­nien rze­czy­wi­ście udo­wod­nić winę pra­cow­ni­ka, w celu doko­na­nia zgod­ne­go z pra­wem roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę bez wypowiedzenia.

Jak już wska­za­no powy­żej, pra­co­daw­ca przed doko­na­niem zwol­nie­nia dys­cy­pli­nar­ne­go jest zobo­wią­za­ny skon­sul­to­wać taki zamiar z zakła­do­wa orga­ni­za­cją związ­ko­wą, bez wzglę­du na to, czy pra­cow­nik jest człon­kiem związ­ku, jeże­li zakła­do­wa orga­ni­za­cja związ­ko­wa zawia­do­mi­ła pra­co­daw­cę o repre­zen­to­wa­niu jego praw i inte­re­sów. Ponad­to war­to zauwa­żyć, że zwol­nie­nia dys­cy­pli­nar­ne­go moż­na doko­nać rów­nież w okre­sie uspra­wie­dli­wio­nej nie­obec­no­ści w pra­cy pra­cow­ni­ka czy­li w cza­sie urlo­pu lub innej uspra­wie­dli­wio­nej nie­obec­no­ści w pra­cy, poza oso­ba­mi, któ­re pod­le­ga­ją szcze­gól­nej ochronie.

Naruszenie niebędące ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych

War­to odno­to­wać rów­nież przy­kła­dy, kie­dy pomi­mo zacho­wa­nia pra­cow­ni­ka, któ­re może być oce­nio­ne nega­tyw­nie, nie docho­dzi do cięż­kie­go naru­sze­nia obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych. Tak zosta­nie zakwa­li­fi­ko­wa­ne wyko­ny­wa­nie pra­cy pod­czas zwol­nie­nia cho­ro­bo­we­go, któ­ra nie jest sprzecz­na z zale­ce­nia­mi lekar­ski­mi. Podob­nie udział pra­cow­ni­ka w swo­im ślu­bie w cza­sie zwol­nie­nia lekar­skie­go, gdy zawie­ra ono adno­ta­cję “może cho­dzić” . Cięż­kim naru­sze­niem obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych nie będzie tak­że odmo­wa pra­cow­ni­ka udzie­le­nia infor­ma­cji o danych oso­bo­wych, któ­re nie są wyma­ga­ne prze­pi­sa­mi pra­wa, nie będzie sta­no­wić pod­sta­wy do doko­na­nia roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę w try­bie bez wypo­wie­dze­nia z jego winy.

Na koniec pod­kre­ślić nale­ży, że orzecz­nic­two stoi na sta­no­wi­sku, że roz­wią­zy­wa­nie umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia z winy pra­cow­ni­ka jest nad­zwy­czaj­nym spo­so­bem roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy, zatem powin­no być sto­so­wa­ne jedy­nie wyjąt­ko­wo oraz z ostroż­no­ścią . Nato­miast, war­to zauwa­żyć, że licz­ne orzecz­nic­two, wska­zu­ją­ce przy­pad­ki cięż­kie­go naru­sze­nia pod­sta­wo­wych obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych świad­czy o istot­nych trud­no­ściach w inter­pre­ta­cji ogól­nej klau­zu­li, któ­ra pozwa­la na natych­mia­sto­we roz­wią­za­nie sto­sun­ku pracy.

Powrót do spe­cja­li­za­cji — Pra­wo pracy